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企業(yè)薪酬

企業(yè)的薪酬管理,遵循下列原則: (一)堅(jiān)持所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分開的原則。出資人依法管理企業(yè)

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高薪酬精準(zhǔn)定位的優(yōu)勢(shì)和不夠

企業(yè)采用高薪酬精準(zhǔn)定位對(duì)策，關(guān)鍵有兩個(gè)優(yōu)勢(shì)，最先是相對(duì)性能吸引住到大量高層次人才，次之是員工的可靠性會(huì)較為高，但高薪酬精準(zhǔn)定位對(duì)策一樣也是有顯著的缺陷;最先是企業(yè)的薪酬成本費(fèi)較高，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下...

初入職場(chǎng)薪酬：四招使你的薪水漲高

5月17日，“2012我國(guó)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)與管理論壇”上海市區(qū)舉辦，期間公布的《2012我國(guó)薪酬市場(chǎng)研究報(bào)告》稱，2011年，六成之上的調(diào)查企業(yè)對(duì)絕大多數(shù)工作人員都執(zhí)行了漲薪方案，調(diào)查企業(yè)均值薪酬年增長(zhǎng)率為13....

薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案，如何達(dá)到最佳鼓勵(lì)？

A企業(yè)是某地的大牌明星企業(yè)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、盈利都坐落于本地優(yōu)秀水準(zhǔn)，薪酬平均水平在本地也很有競(jìng)爭(zhēng)能力，但令企業(yè)管理人員頭疼的是，薪酬卻一直是工作人員埋怨的總體目標(biāo)，工作人員薪酬滿意率并不高，技術(shù)骨干...

薪酬協(xié)議范本文件格式

　　薪酬不是用以薪水的一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)金的，針對(duì)薪酬全是相對(duì)應(yīng)的用人公司與員工明確的，這一薪酬的明確一般來說全是根據(jù)協(xié)議書來開展的，這一協(xié)議書便是有樣本的。下邊就要我為大伙兒產(chǎn)生薪酬協(xié)議范本文件格式的相關(guān)內(nèi)...

薪酬和酬勞的差別

　　雖然薪酬和酬勞兩詞僅有一字之差，可是該二者在定義、可用情況及其實(shí)際的法律法規(guī)維護(hù)層面都存有顯著的區(qū)別，很非常值得大家科學(xué)研究剖析。那麼薪酬和酬勞的差別有什么呢？下面就由我為大伙兒開展解釋，期待對(duì)...

發(fā)售公司高管年收入均達(dá)156.六萬元或違反規(guī)定

依據(jù)中國(guó)建筑材料自2006年在H股發(fā)售至今年度報(bào)告中公布的數(shù)據(jù)信息測(cè)算，其發(fā)售近六年來已發(fā)布的管理層年均值薪酬達(dá)156.六萬元，最少薪酬水準(zhǔn)是發(fā)售當(dāng)初的34.五萬元，最大水準(zhǔn)是2010年的226.五萬元。其發(fā)售至今已發(fā)...

匯總HR和求職者談薪酬的七大工作經(jīng)驗(yàn)

做HR這一領(lǐng)域確實(shí)難以，看起來無限風(fēng)光，實(shí)際上其中滋味，誰做有誰知道，便說和求職者談薪酬吧，薪酬談高了，老總不開心，自身也煩悶，薪酬談低了，別人不肯來，為自己的招聘人才產(chǎn)生了非常大的難度系數(shù)，平行線單...

初入職場(chǎng)老鳥教你怎樣才能成功談薪酬

招聘面試時(shí)，薪酬交涉是個(gè)難以避免的階段，這一階段也是HR與求職者聰慧交鋒的階段。求職者要想在這個(gè)階段制勝，則務(wù)必把握些方法。那麼取得成功談薪要把握什么方法呢？初入職場(chǎng)老鳥給你出新招：談薪是彼此的事——...

HR薪酬交涉的準(zhǔn)備工作及談薪方法

招聘面試到最后一步，便是與適合候選人開展薪酬交涉，大家每一個(gè)HR都應(yīng)積極主動(dòng)應(yīng)對(duì)并把握優(yōu)良的薪酬談判策略和造型藝術(shù)。那麼，HR怎樣搞好薪酬交涉的準(zhǔn)備工作？有什么談薪方法呢？HR薪酬交涉準(zhǔn)備工作：1、企業(yè)應(yīng)...

匯總公司薪酬分派存在的問題及解決方法

許多公司并不是很重視薪酬分派，造成薪酬分派存有著許許多多的難題，這種看起來并不是很嚴(yán)重，可是通常會(huì)危害到員工的主動(dòng)性。下列為各大型企業(yè)匯總現(xiàn)階段公司都存有的薪酬難題及其處理的計(jì)劃方案。薪酬分派存在的...