□案件介紹

李某為上海市某證劵有限責(zé)任公司員工，出任顧客專員工作，其與集團(tuán)公司簽署了一份期限為三年的勞動合同書，合同期限為2009年1月至2011年12月。2010年3 月，李某懷孕之后成功生孕，并休了90天生育假。產(chǎn)假結(jié)束后，李某因閨女必須照料，又向申請辦理了6個(gè)多月的哺乳假，企業(yè)也審批了其休哺乳假的要求。2011 年8月，李某哺乳假完畢，回公司照常上班。

2011年12月，李某與企業(yè)的勞動合同到期，企業(yè)確定不會再與其說續(xù)期，依據(jù)其工作年限支付了李某3個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。李某在與企業(yè)開展辭職清算時(shí)明確提出，依據(jù)其參加工作時(shí)間，每一年應(yīng)具有5天的帶薪年休假，但2011年企業(yè)并沒有分配其假期，企業(yè)應(yīng)在其辭職時(shí)依照相關(guān)規(guī)定換算成現(xiàn)金結(jié)算給她。企業(yè)表明2011年李某大部分時(shí)間都是在休產(chǎn)假和哺乳假，故不會再享有帶薪年休假的工資待遇。

李某對公司的回應(yīng)表達(dá)不滿意，遂在與企業(yè)解除勞動合同以后，向勞動爭議仲裁聯(lián)合會提到申請辦理，標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)根據(jù)其日薪資收入的300%付款其應(yīng)休未休的帶薪年休假薪水。

□爭議焦點(diǎn)

此案的爭議焦點(diǎn)取決于：已休過哺乳假的女工是不是享有帶薪年休假?

企業(yè)覺得，2011年李某因孕期生孕的原因，半年多時(shí)長都是在假期，企業(yè)早已依據(jù)中國法律的要求提供了其90天的生育假與6個(gè)多月的哺乳假。由于李某半年多時(shí)長都是在假期，故李某當(dāng)初不能再享有帶薪年休假的工資待遇。

李某覺得，帶薪年休假是每一位員工具有的權(quán)益。哺乳假并不是病事假，反而是歸屬于生育假的特性。依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的要求，員工休產(chǎn)假的，不計(jì)入年假假日。

現(xiàn)企業(yè)在2011年度并沒有分配其休年假，故規(guī)定企業(yè)根據(jù)其日薪資收入的300%付款其應(yīng)休未休的帶薪年休假薪水。

□裁判員結(jié)論

勞動爭議仲裁聯(lián)合會經(jīng)審核后覺得，國家法律法規(guī)并無明確規(guī)定，女工享受了哺乳假工資待遇以后，用人公司可免去給與其帶薪年休假工資待遇，故最后判決，用人公司應(yīng)依照李某日薪資收入的300%付款其應(yīng)休未休的帶薪年休假薪水。

□唐毅刑事辯護(hù)律師評價(jià)

哺乳假是國家法律為維護(hù)生孕女性及寶寶的利益，在產(chǎn)假結(jié)束后再繼續(xù)給與女工歇息照顧寶寶的一種法定假日的法律法規(guī)。《上海市女職工勞動保護(hù)辦法》第十六條明文規(guī)定：“女工生孕后，若有艱難且工作許可，由個(gè)人提交申請，經(jīng)公司準(zhǔn)許，可請哺乳假六個(gè)半月。”

而女工休了哺乳假以后，是不是還能享有帶薪年休假?對于此事，目前的相關(guān)法律法規(guī)并沒明文規(guī)定。2008年人力資源局社保部施行的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第六條對不計(jì)入年假的假期規(guī)定是：“企業(yè)員工依規(guī)享有的探親假、婚喪假、生育假等國家規(guī)定的假日及其因工傷停工留薪期內(nèi)不計(jì)入年假假日?！?/p>

此案中用人公司由于李某在一年中有半年的時(shí)間都是在假期，因此覺得李某不能再享有帶薪年休假，顯而易見欠缺相應(yīng)的法律規(guī)定?！堵毠侥晷菁贄l例》第四條要求： “員工有以下情況之一的，不享有當(dāng)初的年假：(一)企業(yè)員工依規(guī)享有假期，其休假天數(shù)超過年休假天數(shù)的;(二)員工請事假總計(jì)20天左右且企業(yè)按規(guī)定不扣工資的;(三)總計(jì)工作中滿1年未滿10年員工，請病假總計(jì)2月之上的;(四)總計(jì)工作中滿10年不滿意20年員工，請病假總計(jì)3六個(gè)月之上的;(五)總計(jì)工作中滿20年左右的員工，請病假總計(jì)4月之上的。”換句話說在《職工帶薪年休假條例》中，哺乳假未被納入帶薪年休假的免去范疇，因而用人公司不能私自覺得哺乳假與帶薪年休假能夠抵充，并奪走員工帶薪年休假的支配權(quán)。