為什么企業(yè)更樂意發(fā)非現(xiàn)金公司職工福利，而不是漲工資？勞動力供應(yīng)曲線是向后彎的，假如直接給職工發(fā)錢的話，很有或許錢發(fā)的越多，而職工的勞動力卻供應(yīng)的越少，這是企業(yè)不樂意看到的。所以企業(yè)更樂意發(fā)非現(xiàn)金公司職工福利。

《關(guān)于企業(yè)加強職工福利費財務(wù)管理的通知》中指出，職工福利是企業(yè)對職工勞動補償?shù)妮o助方式，企業(yè)應(yīng)當(dāng)參照前史一般水平合理控制職工福利費在職工總收入的比重。從這些規(guī)定中咱們能夠歸納為：“福利費用”的合理占比能夠工資總額的14%作為參閱規(guī)范，不建議企業(yè)設(shè)置過高占比的職工福利。由于若福利占比超越職工工資總額的14%部分的，該部分或許會被認定為工資總額，構(gòu)成職工實際收入。

企業(yè)發(fā)放福利的方式有很多種，比方過節(jié)禮物、帶薪假期，生活補助，對于福利的發(fā)放，企業(yè)的主旨是要讓一塊錢的福利產(chǎn)生出比一塊錢更大的效用來。比方過節(jié)禮物，或許也就花個百八十塊錢，但發(fā)到職工手里，比直接發(fā)錢更能讓職工感受到企業(yè)的溫暖，讓職工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，然后供應(yīng)更多的勞動力。

此外，發(fā)放福利比直接發(fā)錢的黏性要低得多，由于在職工的潛意識里，這部分福利收入原本便是排除在工資之外的，假如有那最好，即使沒有也沒太大關(guān)系，橫豎大家都沒有。給職工直接發(fā)錢是有很強的黏性的。當(dāng)你第一次給職工以現(xiàn)金的方式發(fā)福利時，職工會以為這是企業(yè)給的福利，然而假如你一向發(fā)下去的話，在職工的潛意識里，這筆錢就已經(jīng)是工資的一部分了，而不會再以為這是企業(yè)發(fā)的福利。一旦哪天企業(yè)停止了現(xiàn)金發(fā)福利，那么職工就會以為這是企業(yè)在克扣工資，然后削減勞動力供應(yīng)，這對企業(yè)管理是不利的。這也就是為什么企業(yè)更樂意發(fā)非現(xiàn)金公司職工福利的原因了。