為何企業(yè)更愿意為非現(xiàn)金公司的員工提供福利，而非提高工資？勞動供應(yīng)曲線向后彎曲，如果直接給員工發(fā)錢，很可能錢發(fā)得越多，而員工的勞動供應(yīng)卻越少，這是企業(yè)不愿看到的。因此，企業(yè)更愿意為非現(xiàn)金公司的員工提供福利。

《關(guān)于企業(yè)加強(qiáng)職工福利費(fèi)財務(wù)管理的通知》指出:員工福利是企業(yè)對員工勞動補(bǔ)償?shù)妮o助形式，企業(yè)應(yīng)參照歷史一般水平合理控制員工福利費(fèi)在員工總收入中的比例。從這些規(guī)定可以歸納為福利費(fèi)用的合理比例可以作為總工資的14%作為參考標(biāo)準(zhǔn)，不建議企業(yè)設(shè)置員工福利比例過高。因為如果福利比例超過員工工資總額的14%，這部分可能會被認(rèn)定為工資總額，構(gòu)成員工實際收入。

企業(yè)發(fā)放福利的形式有很多，如節(jié)日禮物、帶薪假期、生活補(bǔ)貼等。對于福利的發(fā)放，企業(yè)的目的是讓一美元的福利比一美元更有效。

例如節(jié)日禮物，也許也要花一百八十塊錢，但是手里比直接送錢更能讓員工感受到企業(yè)的溫暖，讓員工對企業(yè)有歸屬感，從而提供更多的勞動力。

另外，發(fā)放福利的粘性遠(yuǎn)低于直接發(fā)放福利的粘性，因為在員工的潛意識中，這部分福利收入原本是排除在工資之外的，如果有的話最好，即使沒有也沒什么關(guān)系，反正每個人都沒有。

直接給員工發(fā)錢很粘。

當(dāng)你第一次以現(xiàn)金的形式給員工福利時，員工會認(rèn)為這是企業(yè)的福利。然而，如果你一直把它寄出去，在員工的潛意識里，這筆錢已經(jīng)是工資的一部分，而不是企業(yè)的福利。

企業(yè)一旦停止支付現(xiàn)金福利，員工就會認(rèn)為這是企業(yè)在扣工資，從而減少勞動力供應(yīng)，不利于企業(yè)管理。為什么企業(yè)更愿意給非現(xiàn)金公司的員工福利？