翹首以待下，我國(guó)的帶薪休假制度總算擁有法律法規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)和確?！涨?，國(guó)務(wù)院令受權(quán)新華通訊社公布《職工帶薪年休假規(guī)定（草案）（征求意見(jiàn)稿）》（下稱《規(guī)定》），普遍征詢廣大群眾建議。如果沒(méi)有出現(xiàn)意外，除作出一些小細(xì)節(jié)調(diào)節(jié)以外，這將變成中國(guó)人享有帶薪年假的法律規(guī)定。

國(guó)務(wù)院令于這時(shí)發(fā)布這一《規(guī)定》，并出不來(lái)絕大部分人出現(xiàn)意外。在今年的十一黃金周剛落下帷幕，也有信息稱“新假期計(jì)劃方案進(jìn)到最終論述環(huán)節(jié)”，而新方案的主要條文，便是撤銷五一黃金周，代之以中華民族傳統(tǒng)節(jié)日假期和帶薪年假規(guī)章制度。以中國(guó)管理決策、法律的原則，以一部分撤銷十一黃金周為具體內(nèi)容的“新假期計(jì)劃方案”，與帶薪年假的法律要求，應(yīng)視作互為補(bǔ)充的“配套設(shè)施”規(guī)章制度，先發(fā)布議案征詢建議，然后先后宣布根據(jù)變成定罪，就可以實(shí)現(xiàn)新老規(guī)章制度間的“無(wú)縫銜接”。而依照《規(guī)定》，凡在同一企業(yè)持續(xù)工作一年以上者，均依規(guī)具有不得少于5天的帶薪年假。假如員工挑選集中化應(yīng)用這5天年假，再“使用”原來(lái)的雙休日日，則代表絕大部分員工都能在舊法的保證下，隨意搭配出自已的“十一黃金周”。也就代表著，假如這一《規(guī)定》可以順利完成并嚴(yán)苛執(zhí)行，則早已伴隨十一黃金周而存有了很多年的爭(zhēng)吵，將有機(jī)會(huì)獲得“互利共贏”的處理。

對(duì)帶薪年假規(guī)章制度的科學(xué)性闡述早已充足充分，除開(kāi)每周一到二天的周休日以外，相對(duì)性充足的休閑娛樂(lè)或度假旅游假日，都是中國(guó)公民“休息權(quán)”的題中應(yīng)該有之意。事實(shí)上，在1994根據(jù)的《勞動(dòng)法》中，就會(huì)有“國(guó)家實(shí)行帶薪年休假規(guī)章制度”的要求，并明文規(guī)定“員工持續(xù)工作一年之上的，享有帶薪年休假。具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定”。這一法規(guī)的頒布和實(shí)行，乃至先于1999年才開(kāi)始執(zhí)行的十一黃金周規(guī)章制度。如果當(dāng)初這一法律法規(guī)獲得嚴(yán)格實(shí)行，則以推動(dòng)度假旅游、擴(kuò)大內(nèi)需為首要目地的十一黃金周規(guī)章制度，乃至并沒(méi)有頒布的必需。

但是，過(guò)去緊緊圍繞十一黃金周存廢而產(chǎn)生的沖突中，堅(jiān)持不懈保存十一黃金周的一方的主要見(jiàn)解，仍是擔(dān)憂一旦撤銷十一黃金周規(guī)章制度，沒(méi)了全國(guó)各地關(guān)鍵生產(chǎn)活動(dòng)“心搏驟?！笔綍和５谋破?，則許多公司可能以各種理由和方式，將《勞動(dòng)法》要求的帶薪年假規(guī)章制度虛置，實(shí)際上奪走了員工的合理合法假期權(quán)。

這種擔(dān)憂顯而易見(jiàn)不無(wú)道理，特別是對(duì)這些管理方法并不規(guī)范，乃至迄今仍以廉價(jià)勞動(dòng)力為“競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的勞動(dòng)密集企業(yè)中的員工來(lái)講，生命安全和準(zhǔn)時(shí)領(lǐng)到薪水等最基本的支配權(quán)都有待爭(zhēng)得的前提下，享有帶薪年假，基本上可視作沒(méi)法望塵莫及的奢望。因而，法律文本中“機(jī)關(guān)事業(yè)單位”的含糊描述，顯而易見(jiàn)無(wú)法一攬子處理各有不同的各種各樣狀況。而本次頒布的《規(guī)定》中，將之前的含糊描述，優(yōu)化為“行政機(jī)關(guān)、團(tuán)隊(duì)、公司、機(jī)關(guān)事業(yè)單位、非營(yíng)利性企業(yè)、有雇傭關(guān)系的個(gè)體戶”，實(shí)際上基本上包括了全部“企業(yè)”，覆蓋了絕大多數(shù)與這種企業(yè)存在勞務(wù)關(guān)系的員工，也就代表著除獨(dú)立分配其勞動(dòng)時(shí)間的農(nóng)戶和靈活就業(yè)人員以外，絕大多數(shù)員工都有權(quán)利具有每一年不得少于5天的法律規(guī)定帶薪年假。一部涉及面這般普遍，對(duì)員工支配權(quán)標(biāo)準(zhǔn)這般實(shí)際的政策法規(guī)，到底如何得到進(jìn)一步的貫徹，倒讓內(nèi)心有顧慮。

員工爭(zhēng)得、維系自身的權(quán)益，能夠有多種多樣方式和方法，而我國(guó)的勞動(dòng)人民在沒(méi)有經(jīng)過(guò)猛烈斗爭(zhēng)和艱難博奕的前提下，其休息權(quán)便獲得法律法規(guī)的認(rèn)可和維護(hù)，稱得上好運(yùn)。但這般好運(yùn)得到的法律保障，卻還有其相對(duì)應(yīng)的消極安全隱患，便是獲得認(rèn)真落實(shí)的基本并不扎實(shí)，在這些管理方法粗率、勞資雙方極不平等的企業(yè)中，怎樣貫徹落實(shí)《勞動(dòng)法》和《規(guī)定》，使這種公司的員工可以進(jìn)一步獲得法律法規(guī)授予的帶薪年假，是勞動(dòng)局、公會(huì)和司法部門的重要任務(wù)。挑明地說(shuō)，在這種企業(yè)員工的投訴之道路上，員工個(gè)人的水平極為比較有限，經(jīng)過(guò)外力作用授予他的支配權(quán)，還要由外力作用進(jìn)行維護(hù)。