一、怎樣評定彼此存有事實勞動關系?

評定事實勞動關系，要考慮到彼此相互間能否存有工作個人行為，企業(yè)、員工的資質是不是適合，實際的要求如下所示：

第一，被告方中間具體存有工作個人行為。

在分辨是不是存有工作個人行為時，關鍵從下列一些層面開展：是不是存有公司單位支出員工的勞務報酬或是為員工申請辦理、交納社會保險費的紀錄;是不是存有公司單位對員工完成工作監(jiān)管的紀錄;是不是存有員工向公司單位給予勞力的紀錄。

第二，被告方適格，即應具有員工法律主體和公司單位法律主體。

依據現行標準勞動法規(guī)，做為員工，務必具備工作權利能力和勞作民事行為能力，即：

一是做到規(guī)定的工作年紀。嚴禁公司單位招收沒滿16周歲以上的未成年。文藝范兒、體育文化和特種工藝企業(yè)招收沒滿16周歲以上的未成年，務必按照國家相關要求，執(zhí)行審核辦理手續(xù)，并確保其進行九年義務教育的支配權。

二是具備相對的工作工作能力。是不是具備相對的工作工作能力，關鍵從其身體狀況、智商水準、文化藝術技術實力等層面評定。做為公司單位，也需要具有工作權利能力和勞作民事行為能力，即我國容許公司單位應用人力資本的程度和需要其給予工作標準、工作工資待遇的程度和功能等。

二、事實勞動關系存有什么風險性?

因為事實勞動關系“先天發(fā)育不足”，因此在執(zhí)行、停止和消除事實勞動關系上，員工存有很大的風險性。員工新員工入職應簽署書面形式勞動合同書，在其中會對彼此的支配權、責任等做出清晰的要求，彼此一旦造成異議，勞動合同書當然會變成主要的證明之一，第一能證實勞資雙方存有勞務關系，第二能證實員工做的職位、工作中地址和薪水福利工資待遇等。

假如彼此沒有簽署書面形式的勞動合同書，彼此的權利和義務僅限口頭上服務承諾，倘若有一方過后翻臉不認賬，另一方也沒辦法證明。在工作上碰到許多那樣的實例，公司單位為了更好地免去自身的法律規(guī)定義務，防止交納社保，公積金等，不和員工簽訂合同，薪水以紅包的方式付款，一旦產生勞務糾紛，公司單位會推個一干二凈，有時候乃至會否定了解或見過此員工。假如員工沒有直接證據證實彼此存有過勞務關系，最終只有接納輸了官司的風險性。

申請勞動仲裁開展事實勞動關系的確定，所說的事實勞動關系就是指員工新員工入職時未與企業(yè)簽署宣布的勞動合同書就開展運行的狀況。事實勞動關系存有許多不夠，在解決勞務糾紛時，必須給予大量的直接證據證實。員工與企業(yè)產生爭論時，勞動合同書是解決糾紛案件最有益的直接證據。