依據(jù)《勞動合同法》中的要求，如果公司單位與員工中間沒有按規(guī)定簽署書面形式的勞動合同書，那這時創(chuàng)立的只是是事實勞動關(guān)系。一旦彼此中間產(chǎn)生矛盾，就要對如此的關(guān)聯(lián)做出評定才行。那究竟事實勞動關(guān)系怎樣評定？如果你沒清晰得話，可以一起在下文中開展掌握。

一、事實勞動關(guān)系有哪些狀況

因為時間緣故，非常一部分員工法律意識淡薄，人力資源市場不標準，公司單位趁機避開法律法規(guī)，不與員工簽訂合同的情況很多存有。與此同時，有一部分員工為便捷自身換工作，也不肯與公司簽合同，這類彼此事實上存有著勞務(wù)關(guān)系的客觀事實情況，即是事實勞動關(guān)系。在這個基礎(chǔ)上產(chǎn)生的糾紛案件，現(xiàn)實生活中很多存有，而有關(guān)勞動者法律既缺乏又不系統(tǒng)軟件，導(dǎo)致該類糾紛案件的解決在適用法律上很難掌握。

第一、公司單位與員工自始未簽訂合同而產(chǎn)生的事實勞動關(guān)系

(1)協(xié)商一致保持職工的，公司單位應(yīng)與員工商談補簽勞動合同書，補領(lǐng)有關(guān)辦理手續(xù)?！秳趧臃ā返谑鶙l第二款要求：創(chuàng)建勞務(wù)關(guān)系理應(yīng)簽訂勞動合同書。這兒的理應(yīng)指的是必須的意思。

(2)一方不同意保持職工的，如歸屬于員工不肯簽訂合同，勞務(wù)關(guān)系應(yīng)予消除，公司單位可以不向員工付款經(jīng)濟補償;因為公司單位故意推遲不簽訂合同所建立的事實勞動關(guān)系，被視作勞動合同書關(guān)聯(lián)，假如產(chǎn)生依規(guī)消除的情況，而且具有付款經(jīng)濟補償?shù)姆ǘǔ绦?，公司單位就理?yīng)付款經(jīng)濟補償。

(3)公司單位或員工不具有簽訂合同標準的，事實勞動關(guān)系應(yīng)予消除，提議相關(guān)部門給予嚴查。因為企業(yè)緣故產(chǎn)生事實勞動關(guān)系對員工導(dǎo)致傷害的，應(yīng)由公司單位提供員工相對應(yīng)的賠付。

第二、彼此曾簽署過勞動合同書，合同書到期后，員工仍在原公司單位工作中而原公司單位未提出質(zhì)疑所建立的事實勞動關(guān)系。

(1)勞動合同書到期后，公司單位與員工申請辦理了停止辦理手續(xù)但未續(xù)簽勞動合同書的。按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條的要求：勞動合同書到期后，員工仍在原公司單位工作中，原公司單位未提出質(zhì)疑的，視作協(xié)商一致以原標準已經(jīng)執(zhí)行勞動合同書。一方要求停止事實勞動關(guān)系的，人民檢察院理應(yīng)適用。如系公司單位明確提出停止事實勞動關(guān)系的，員工有權(quán)利請求公司單位付款經(jīng)濟補償。

(2)勞動合同書到期后，因公司單位緣故未辦停止或續(xù)簽辦理手續(xù)。原社會保障部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第14條要求：有固定不動限期的勞動合同書到期后，因公司單位層面的緣故未辦停止或續(xù)簽辦理手續(xù)而產(chǎn)生事實勞動關(guān)系的，視作續(xù)簽勞動合同書。公司單位應(yīng)立即與員工商談合同期限，申請辦理續(xù)簽辦理手續(xù)。從而給員工導(dǎo)致?lián)p害的，該公司單位理應(yīng)依規(guī)擔負承擔責任。

第三、勞動合同書到期后，具有《勞動法》第二十條情況的《勞動法》第二十條要求：員工在同一公司單位持續(xù)工作中滿十年以上，被告方協(xié)商一致續(xù)延勞動合同書的，假如員工明確提出簽訂無固定期限的勞動合同書，理應(yīng)簽訂無固定期限的勞動合同書。因而，公司單位不得與員工簽署無固定期限勞動合同書而未簽署的，視作彼此中間存有無固定期限勞動合同書關(guān)聯(lián)，并且以原勞動合同書明確彼此的權(quán)利與義務(wù)關(guān)聯(lián)，此類情況下，這類事實勞動關(guān)系則被當作勞動合同書關(guān)聯(lián)，因此存有消除和停止的問題，如產(chǎn)生依規(guī)消除，只需合乎《勞動法》所明文規(guī)定的付款經(jīng)濟補償?shù)臉藴?，就理?yīng)付款經(jīng)濟補償。

二、事實勞動關(guān)系怎樣評定？

實踐活動中，事實勞動關(guān)系事實上是對應(yīng)于勞動合同法中勞動合同書所調(diào)節(jié)的勞務(wù)關(guān)系來講的，定義事實勞動關(guān)系務(wù)必掌握勞動合同書所調(diào)節(jié)的勞務(wù)關(guān)系的本質(zhì)。因而，事實勞動關(guān)系理應(yīng)就是指相對性于勞動合同書所調(diào)節(jié)的勞務(wù)關(guān)系來講，彼此被告方在創(chuàng)建勞務(wù)關(guān)系或變動勞務(wù)關(guān)系時，不符勞動合同書創(chuàng)立的方式要素(一般體現(xiàn)為沒有簽訂合同)，但彼此在現(xiàn)實工作上早已產(chǎn)生歸屬于性的勞務(wù)關(guān)系情況。

事實勞動關(guān)系關(guān)鍵有三種情況：一是無書面通知的勞動合同書而產(chǎn)生的事實勞動關(guān)系;二是雙向勞務(wù)關(guān)系而產(chǎn)生的事實勞動關(guān)系;三是無效勞動合同書而產(chǎn)生的事實勞動關(guān)系。

但事實上，對無效勞動合同書法律法規(guī)已經(jīng)有確立的要求，審理實際 中，是根據(jù)勞動者無效合同來實現(xiàn)加工處理的，并沒有依照事實勞動關(guān)系解決。而雙向勞務(wù)關(guān)系雖然在我國勞動合同法正常情況下不承認其合理合法，但實踐活動中依然是依照雙向勞務(wù)關(guān)系來解決的，上海勞動合同書規(guī)章就對于此事進行了要求。因而，審理實際 中，所說的事實勞動關(guān)系主要是無書面通知的勞動合同書而產(chǎn)生的事實勞動關(guān)系。

無書面形式勞動合同書而產(chǎn)生的事實勞動關(guān)系一般又可分為二種：一種是自始未簽訂書面形式勞動合同書;另一種是原勞動合同書到期后，公司單位和員工未以書面通知續(xù)簽勞動合同書，但員工依然在原企業(yè)工作中。

在解決公司單位與員工相互間的糾紛案件時，實際上通常全是必須先作出評定的，在其中假如彼此關(guān)系歸屬于勞務(wù)關(guān)系得話，當然也便會受《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)的調(diào)節(jié)，當然被告方的合法權(quán)利，也是可以遭受相對應(yīng)維護的。對于事實勞動關(guān)系怎樣評定?上一文我早已進行了詳細介紹，期待可以為你給予一些協(xié)助。