對(duì)于老員工來(lái)說(shuō)，為公司努力工作多年，水平不比人差，但是沒(méi)有公平的待遇，心理上肯定是不平衡的，所以跳槽成了他們晉升加薪的首選。如果員工福利平臺(tái)優(yōu)秀人才離職，可能一時(shí)空缺難以彌補(bǔ)，這對(duì)HR的管理也是一件棘手的事情。

2020結(jié)束，各大公司對(duì)2021屆高校畢業(yè)生的秋季招聘工作也即將結(jié)束。

想象一下，如果你跑了十幾次招聘會(huì)，面試了幾十家公司，才好不容易找到一份還算滿(mǎn)意的薪水。

結(jié)果發(fā)現(xiàn)這些比你晚進(jìn)公司的應(yīng)屆畢業(yè)生工資是你的兩倍。你的心態(tài)會(huì)馬上崩潰嗎？

根據(jù)中新經(jīng)緯的報(bào)道，員工福利平臺(tái)在社交平臺(tái)上，有不少老員工都在抱怨這樣的遭遇。

事實(shí)上，這種現(xiàn)象在工作場(chǎng)所被稱(chēng)為工資倒掛。

也就是說(shuō)，在企業(yè)中，工資與資歷不匹配甚至倒置，主要表現(xiàn)為入職時(shí)間短、資歷淺的員工收入高于入職時(shí)間長(zhǎng)、資歷深的員工。

針對(duì)這一情況，人力資源專(zhuān)家表示，工資倒掛在職場(chǎng)中較為普遍，也屬于正?，F(xiàn)象。

在同一個(gè)部門(mén)甚至在同一個(gè)崗位工作的人不一定得到同樣的報(bào)酬。

因此對(duì)于老員工來(lái)說(shuō)，拼命為公司賣(mài)命多年，水平也不比人差，但沒(méi)有公平的待遇，心理上肯定是不平衡的，所以跳槽成了他們升職加薪的首選。

假如是優(yōu)秀人才離職，可能一時(shí)空缺難補(bǔ)，這對(duì)HR的管理，也是一件棘手的事。

根據(jù)《2020年白領(lǐng)秋季跳槽與職業(yè)發(fā)展調(diào)查報(bào)告》，薪酬水平/福利待遇仍然是白領(lǐng)跳槽的主要原因，占65.6%。

而且這個(gè)部分都是因?yàn)楣べY倒掛，無(wú)法接受。

相關(guān)報(bào)告還指出，這種現(xiàn)象在起薪較高的互聯(lián)網(wǎng)公司尤為普遍。

面臨這樣的問(wèn)題，HR如何破局？

人才的供給和市場(chǎng)對(duì)人才的需求決定了工資水平。

除應(yīng)屆畢業(yè)生資源搶奪激烈外，有經(jīng)驗(yàn)的員工也總是供不應(yīng)求，能夠挖掘出這些人，一定要出好價(jià)。

因此，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致新人上漲，這也是工資倒掛的主要原因之一。

其次，一般企業(yè)缺乏正常完善的調(diào)薪機(jī)制，導(dǎo)致老員工工資水平長(zhǎng)期下降。

員工福利平臺(tái)針對(duì)這些情況，HR作為人力資源經(jīng)理，如何打破局面？員工福利平臺(tái)之前也談過(guò)相關(guān)話(huà)題，這次再重申:

1.合理的薪酬體系，動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬。

之前我們已經(jīng)提到過(guò)，導(dǎo)致工資倒掛的一部分原因是企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有一個(gè)很好的調(diào)薪機(jī)制，也就是說(shuō)，大多數(shù)企業(yè)在薪酬制度上做得并不完善。

因此，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，我們必須建立一個(gè)完善的薪酬體系，基于能力和績(jī)效。

一般來(lái)說(shuō)，員工的工資包括固定工資+浮動(dòng)工資+長(zhǎng)期激勵(lì)+福利。

最重要的是前三項(xiàng):

①固定工資:

根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值、個(gè)人能力和外部競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)需要定期進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估、能力評(píng)估和外部報(bào)酬市場(chǎng)調(diào)查

②浮動(dòng)工資:

基于業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，包括組織業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)。企業(yè)需要設(shè)計(jì)、運(yùn)營(yíng)可靠的目標(biāo)管理和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系

③長(zhǎng)期激勵(lì)：

例如，管理層的合作伙伴計(jì)劃、管理層的紅利計(jì)劃對(duì)全體員工的股票、期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

通過(guò)這種合理動(dòng)態(tài)的薪酬機(jī)制，可以保證公司員工的整體薪酬始終保持在相對(duì)健康的水平。

二、杜絕招聘環(huán)節(jié)。

招聘有兩種情況:新編制或人員流動(dòng)替補(bǔ)。

員工福利平臺(tái)無(wú)論在什么情況下，首先要考慮招聘要求的合理性和本預(yù)算，盡量減少盲目提高招聘要求導(dǎo)致勞動(dòng)力成本上升和工資倒掛的問(wèn)題。

舉例來(lái)說(shuō)：

某企業(yè)招聘前臺(tái)文員，身高170cm以上，形象氣質(zhì)好，溝通能力強(qiáng)，接受過(guò)禮儀訓(xùn)練。

同時(shí)也有重本院校本科學(xué)歷，結(jié)果原本4000元的預(yù)算，最終變成了8000元，比同一部門(mén)的行政專(zhuān)員工資高出1K，結(jié)果該行政專(zhuān)員知道后辭職。

很多企業(yè)在招聘過(guò)程中都容易犯這樣的錯(cuò)誤，希望招聘到最好的人，但往往忽視了人崗匹配的重要性。

比如這個(gè)例子，對(duì)一個(gè)前臺(tái)文員有形象能力的要求是正常的，但是學(xué)歷有點(diǎn)過(guò)分。

當(dāng)然，如果企業(yè)不差錢(qián)，不計(jì)人工成本，盡量招聘優(yōu)秀人才，提高整體素質(zhì)，無(wú)可厚非；但是現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)企業(yè)，還是要考慮人工成本。

三、允許人員合理流動(dòng)。

一般企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段，由于平臺(tái)知名度低、規(guī)模小、資金有限，很難吸引特別優(yōu)秀的人才。

企業(yè)發(fā)展到一定階段，隨著前期的積累和資本的進(jìn)入，現(xiàn)金流比較豐富，業(yè)務(wù)的發(fā)展需要企業(yè)具備更高的組織能力。

這一階段引進(jìn)外部?jī)?yōu)秀人才，導(dǎo)致工資倒掛甚至工資斷層的現(xiàn)象將凸顯出來(lái)，此時(shí)出現(xiàn)人員流動(dòng)是不可避免的。

換句話(huà)說(shuō)，在上升期，員工福利平臺(tái)大多數(shù)企業(yè)都會(huì)經(jīng)歷這樣一次甚至幾次人員流動(dòng)帶來(lái)的痛苦。

許多管理者害怕人員流動(dòng)導(dǎo)致的工作量急劇增加，項(xiàng)目進(jìn)度延遲等，努力保持人員穩(wěn)定。

即使事實(shí)證明一些老員工已經(jīng)不能勝任，他們?nèi)匀宦?tīng)之任之。

甚至在引進(jìn)人才的時(shí)候，也會(huì)畏手畏腳，削足適履，按照老員工的工資水平招聘人才，結(jié)果組織能力一直難以提高。

因此，企業(yè)和人體一樣，需要新陳代謝，合理的人員流動(dòng)反而能維持企業(yè)的健康成長(zhǎng)。

無(wú)論是人工成本還是管理成本，只要在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)，工資倒掛所產(chǎn)生的流動(dòng)成本并不壞。