今年1024程序員節(jié)，美團2021校招率先獲獎:算法應(yīng)屆畢業(yè)生年薪35w+。

慘不忍睹的還是老員工——本以為節(jié)日公司可以給個驚喜，讓自己繼續(xù)放心擼碼；沒想到來了一個史上最強倒掛，許多老員工心態(tài)爆裂，有些人甚至開始默默地打開leetcode，準(zhǔn)備刷題跳槽。

美團開獎后，隨后開獎的BAT、拼多多、快手HR心中的mmp：美團你怎么不按套路出牌呢？一個直接來王炸，誰要起！

吐完之后，卻也要硬著頭皮跟上。

事實上，應(yīng)屆畢業(yè)生的薪水比一屆高。人力資源部門也很清楚，薪水倒掛可能會打破平衡，可能會失去優(yōu)秀的骨干。

可是管不了那么多，如果不倒掛，怎么能招人呢？

01薪酬倒掛的原因。

企業(yè)員工福利平臺指出工資倒掛是個老生常談的問題，在各行各業(yè)都很常見。

雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)規(guī)模導(dǎo)致新老員工工資不平衡的因素有一些偏差，但總結(jié)起來只有兩個方面。

一是市場因素。

從經(jīng)濟學(xué)的角度來看，供求交叉點決定了最終的均衡價格。

企業(yè)員工福利平臺指出工資標(biāo)準(zhǔn)也是一樣的:人才的供給和市場對人才的需求決定了工資水平。除了應(yīng)屆畢業(yè)生激烈的市場競爭，有經(jīng)驗的員工總是供不應(yīng)求。如果你能挖出這些人，你必須給出一個好的價格，否則你怎么能搶到他們？薪水不會上漲嗎？

二是內(nèi)部因素。

工資倒掛對老員工來說是不公平的，但都達(dá)到了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)也是不現(xiàn)實的——人力成本上升，利潤被侵蝕，老板絕對不會同意。此外，經(jīng)濟學(xué)的二八法則指出，公司核心員工的20%創(chuàng)造了80%的效益。

事實上，大多數(shù)老板只關(guān)心少數(shù)核心員工的薪水。

(2)另外，從組織的角度來看，企業(yè)是否希望快速發(fā)展做大做強？或者希望穩(wěn)健保守的利潤第一？它與企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展階段有關(guān)，決定了企業(yè)的薪酬政策究竟是領(lǐng)先、跟隨還是落后。

企業(yè)員工福利平臺認(rèn)為公司需要明確整體和核心部門/崗位的薪酬政策，然后將有限的資源投入到最高回報的崗位上，即高薪，把錢花在刀刃上。

這就決定了：實質(zhì)上，薪酬倒掛的現(xiàn)象將永遠(yuǎn)存在，只是出現(xiàn)的頻率和對公司發(fā)展的影響程度不同而已。

企業(yè)員工福利平臺認(rèn)為工資倒掛不容忽視！關(guān)于薪酬倒掛的爭論一直存在。

一先，有發(fā)展就會有競爭，有競爭就會導(dǎo)致薪酬的增長，起薪的連續(xù)幾年上漲證明了行業(yè)的增長趨勢。

舉個不恰當(dāng)?shù)睦樱盒路勘q，舊房可以跟著漲；新房暴跌，你的舊房無法保住。

另一方面，工資倒掛老員工的不滿，公平這桿秤不平，情緒上升，整個公司氣壓低沉。

早在2019年，就有華為員工在內(nèi)部論壇吐槽工資倒掛的問題。

消極情緒再次升級，引發(fā)核心員工流動，造成公司人才損失，后續(xù)人力成本加劇，干擾企業(yè)績效等問題更加突出。

從人力資源專業(yè)的角度來看，薪酬倒掛不容忽視！薪酬設(shè)計理論中最基本的兩個原則是要公平，外部要有競爭力。而且薪酬倒掛與這兩個原則明顯沖突：要么招高薪的人打破內(nèi)部公平，要么用內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)在市場上缺乏競爭力。

這就是說，要么招不到人來工作，要么招不到人來影響公司的士氣，這是一個兩難的選擇，要想公司團隊?wèi)?zhàn)斗力不斷提高，業(yè)務(wù)穩(wěn)定發(fā)展，工資倒掛的問題必須得到HR的重視。

03HR破局？

答:激勵和完善薪酬體系。

1)長期激勵長期激勵不是指服務(wù)年限的工資(事實上，這通常是指期權(quán)或股權(quán)激勵、利潤分紅等。雷軍成立小米時，招募互聯(lián)網(wǎng)頂尖人才，但創(chuàng)業(yè)公司做的工作不一定都很高端，考慮到投入產(chǎn)出比。

實際上，小米有兩種選擇：①來到小米后，工資和其他公司一樣高，但是股份會很少；②降薪來到小米，那普通工資，同時分配小米的期權(quán)或股份。將老員工與期權(quán)或股權(quán)、紅利聯(lián)系起來，新員工工資高，但持有少量股份。這樣，每個人都有奔頭。二、福利待遇偏愛老員工通過項目獎金或年終獎的方式：新員工一般固定工資較高，老員工經(jīng)驗豐富，業(yè)績可能更突出，則通過浮動獎金來彌補固定工資的不足；為了保持平衡，安撫老員工，還可與新員工簽訂津貼：

在不打破原有工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，約定一定的期限(如兩年)。比如新人能力強，兩年后工資自然會上漲。如果能力不足，自然不需要給；3)建立一套完善的基于能力和績效的薪酬體系。從長遠(yuǎn)來看，建立完善的薪酬體系對公司尤為重要。一般來說，員工的薪酬包括:固定工資+浮動工資+長期激勵+福利。

前三項尤其重要:(1)固定工資要求人力資源部定期進(jìn)行崗位價值評估、勝任力評估和外部薪酬市場調(diào)查；(2)浮動工資要求人力資源部設(shè)計和運行可靠的目標(biāo)管理和績效評估體系；(3)長期激勵，如為管理層制定合伴計劃和管理分紅計劃；所有員工的股權(quán)和期權(quán)激勵計劃。

04寫在最后。

企業(yè)員工福利平臺指出對每個職場人來說，工資倒掛也許是你正在/即將經(jīng)歷的一件事。身為一個老員工，首先不要急于抱怨委屈。

馬云說過一句話：一個人走路的原因不外乎兩種：錢沒給到位或心受委屈；但是也要記住馬云說的另一句話：

人類是退化最嚴(yán)重的動物。與動物相比，它們非常弱肢，與狗相比，它們非常，但人類有進(jìn)化的抱怨。偶爾也沒什么大不了的，但是抱怨成了習(xí)慣，就像喝海水一樣，喝得越多，渴得越厲害。最終發(fā)現(xiàn)，走在成功的道路上的是一些不抱怨的傻瓜。

覺得自己被冷落了，那就用實力去拿應(yīng)有的薪水吧！而且作為一名新人，特別是在高速發(fā)展的行業(yè)，入行即高薪或跳槽獲得高薪也不是因為實力，而是因為資堆涌入后的溢價，實質(zhì)上是不可能長久的。認(rèn)識自己，擺正心態(tài)，看清職場薪酬倒掛現(xiàn)象背后的本質(zhì)，好好磨練自己的專業(yè)能力，才是正解！

作為HR，薪酬體系絕不能隨便參考復(fù)制就有效運行。必須根據(jù)組織結(jié)構(gòu)、行業(yè)特點、公司戰(zhàn)略進(jìn)行盤點分析，先確定自己的薪酬戰(zhàn)略，再完善細(xì)節(jié)。