企業(yè)員工福利是企業(yè)吸引人才的重要組成部分，也是企業(yè)保證人員穩(wěn)定性的重要途徑。員工福利，廣義上既包含企業(yè)自主的非法定福利，也包含法定福利項目，狹義上指的是非法定福利。員工福利是在狹義員工福利基礎(chǔ)上，參照中國會計實務(wù)領(lǐng)域?qū)Α暗椭狄缀钠贰钡囊?guī)范，以2000元人民幣為界，對企業(yè)/雇主向員工提供的單項（按月計算）金額折合人民幣在2000元以下的法定之外的福利項目，包括餐飲福利—食堂供餐、交通福利—上下班車、教育福利—培訓(xùn)進修、醫(yī)療福利—例行體檢、住房福利—提供宿舍等等。

通常而言，員工福利被認為是吸引、留住和激勵員工，減少勞資糾紛，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵之一。而單純提高工資對已滿足生活需求的員工之激勵性有限，因為在工資與閑暇間，他們更看中閑暇，貨幣收入給員工帶來的效用是遞減的，即存在一個上凸的收入效用曲線，收入的邊際效用隨著收入的增加逐漸降低，亦即呈現(xiàn)出邊際效用遞減規(guī)律。

不過，員工福利不是按工作時間和員工個人貢獻給付的，只要是組織的正式員工一般都可以基本均等地獲得福利，帶有一定普惠性質(zhì)。但由于員工福利往往是以非現(xiàn)金形式發(fā)放，與其他薪酬形式相比更具有復(fù)雜性，一般人很難像基本工資一樣理解各種福利組合的價值，經(jīng)常是企業(yè)花了很多錢，員工卻并不認為這有多大價值。

近來研究發(fā)現(xiàn)，人們只要感受到回報大于其貢獻而無所謂是否對等，公平感就會產(chǎn)生。即員工將自己的收入-付出比率與他人進行比較，如果感覺比率相同則認為處于公平狀態(tài)，否則產(chǎn)生不公平感。出現(xiàn)不公平感后，員工就會試圖通過曲解現(xiàn)象、改變自己或他人的付出或所得、另選參照對象甚至辭去工作等方式去糾正它。這無疑會對組織的凝聚力產(chǎn)生負面影響。

根據(jù)社會比較理論分析，小額福利設(shè)計公平感與小額福利執(zhí)行公平感，在調(diào)節(jié)變量向上比較心理作用下，反而會產(chǎn)生出有威脅的變化，從而令凝聚力受到削減，甚至破壞。其一，福利制度設(shè)計缺陷。人們對分配結(jié)果的公平判斷，不僅取決于自己得到的分配結(jié)果是否有利，同時也決定于參照對象得到的分配結(jié)果，兩者間存在交互效應(yīng)；參照對象不僅對分配公平感有影響，甚至?xí)Τ绦蚬礁挟a(chǎn)生影響。如某大型國有商業(yè)銀行的交通費補貼政策，是按員工級別高低來確定補貼金額多少，但日常工作中需要經(jīng)常跑外勤的往往是級別低的員工。其二，執(zhí)行過程走樣。有的企業(yè)為員工提供臨時性周轉(zhuǎn)住房，約定租用年限最長不超過3年，但由于租金低廉，租戶多數(shù)占用