末位淘汰制重視短期效應(yīng)，公司福利平臺指出忽視員工的長期發(fā)展和潛力發(fā)揮，并非所有公司福利平臺都適合實施末位淘汰制，企業(yè)公司福利平臺在決定是否實施末位淘汰制之前，必須明確末位淘汰制的使用范圍。

公司福利平臺介紹末位淘汰制的使用范圍：

第一，人數(shù)規(guī)模要求。

最后一個淘汰制的理論來源于活力曲線，也就是說，在一個企業(yè)中，總有10%的人是優(yōu)秀的，10%的人是落后的，而大多數(shù)人是中間的。簡而言之，就是假設(shè)公司員工的素質(zhì)和表現(xiàn)符合統(tǒng)計學(xué)的正常分布。所以，這就要求企業(yè)或部門的數(shù)量要足夠大，才能達(dá)到理論的前提。

第二，企業(yè)發(fā)展規(guī)模要求。

一般來說，中小企業(yè)對這種需求比大企業(yè)弱。主要原因是中小企業(yè)容易管理。企業(yè)創(chuàng)業(yè)，管理混亂，有的甚至人力資源規(guī)章制度不完善，更談不上建立嚴(yán)格的員工競爭機(jī)制，所以不適用終端淘汰制。但是，對于一些員工素質(zhì)不高的企業(yè)來說，實行終端淘汰制度是不可或缺的。畢竟這種方法可以激勵員工，提高工作效率。

第三，企業(yè)所在行業(yè)的競爭程度。

一般來說，壟斷行業(yè)的需求比競爭行業(yè)弱。主要原因是缺乏競爭壓力和變革的動力。

第四，崗位要求。

對于容易評估績效的工作，只需要一個不需要與他人協(xié)調(diào)合作的崗位(如流水線工人)，最終淘汰制的有效性就會一目了然；對于相對復(fù)雜、沒有硬性績效指標(biāo)、需要與很多人溝通協(xié)調(diào)合作的工作(如行政管理人員、市場人員甚至銷售人員)，使用簡單的最終淘汰制可能會產(chǎn)生非常復(fù)雜的效果。此外，對于一些短期內(nèi)無法取得成績的部門，不適合最終淘汰。比如搞基礎(chǔ)技術(shù)的R&D人員，短期內(nèi)很難取得成績，失敗的風(fēng)險很大。像這樣的人才，企業(yè)不應(yīng)該搞淘汰制。還要根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展要求和外部市場情況，慎重采用核心員工和短缺人才。

第五，企業(yè)文化要求。

對于管理上崇尚Y理論的企業(yè)來說，與其他人性假設(shè)的企業(yè)相比，性淘汰的需求較弱。主要原因是強(qiáng)調(diào)的管理基礎(chǔ)不同。比如日本企業(yè)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊技能和合作，很少實施嚴(yán)格意義上的最后一次淘汰，員工即將被淘汰，更多的是內(nèi)部崗位調(diào)配和輪換。