以下，彈性福利平臺將介紹末位淘汰制的缺點：

一、有違法風險。

企業(yè)彈性福利平臺和員工共同簽訂的勞動合同是雙方的法律行為，這是雙方意愿的基礎行為，一旦成立就對當事人雙方產(chǎn)生約束力。在合同期未滿之前，任何一方單方面解除合同有法定理由，否則視為違法。在最后的淘汰制中，企業(yè)彈性福利平臺和員工解除合同的理由只是員工的工作表現(xiàn)，法律依據(jù)不足，企業(yè)必須承擔相應的法律責任。

二、最后的淘汰不一定是粗取精。

因為各部門、部門的發(fā)展水平不一致。在同行業(yè)以同樣的標準評價員工，某公司的最后一位可能是其他公司的最后一位或最后一位，這是最后一位，如果淘汰他們，即使招聘新員工，實際效果也不如以前，從這個角度來看，最后一位的淘汰制不科學。相反，在整體水平不高的公司，實際上第一位不是第一位，需要大膽的斧頭徹底更新，此時末位淘汰制將成為保護這部分第一位不是第一位的人。由此可見，末位淘汰制存在不科學因素。事實上，工作有合格和不合格的區(qū)別。如果每個人都做得很好或者做得很好，那么淘汰一些是不科學的。

三、可能破壞企業(yè)的人際關(guān)系。

末位淘汰制主張通過內(nèi)部員工的競爭嚴格管理，員工外部環(huán)境緊張，在這種環(huán)境下員工心理壓力大，每天不安，同事關(guān)系緊張，團隊精神差，這種環(huán)境下員工有被動感和指導感，在這種方法下，重視人際關(guān)系不重視實際工作業(yè)績的現(xiàn)象

四、末尾淘汰制有損人格尊嚴，營造過于殘酷的氛圍，可能導致優(yōu)秀員工流失。

彈性福利平臺在長期強烈的競爭氣氛下，可能會導致優(yōu)秀員工的身心疲憊，使他們失去工作和生活的平衡。另外，優(yōu)秀的員工在目睹業(yè)績評價末端的10%的團隊成員被淘汰，這些成員可能是團隊的活寶和粘合劑時，這些末端離開后，團隊整體的氣氛變差，業(yè)績優(yōu)秀的員工感到無聊和不舒服，產(chǎn)生了離開的想法。畢竟，過分強調(diào)業(yè)績的企業(yè)可能很難讓員工進行心理連接和認可，所以一旦有了合適的機會，員工可能就會離開。

五、末位淘汰制不符合現(xiàn)代人本管理思想。

最后的淘汰制重視短期效果，實際上忽視了員工的長期發(fā)展和潛力發(fā)揮。因此，末位淘汰制度從管理學的角度不符合現(xiàn)代人本管理思想。

六、最后淘汰制的持續(xù)使用可能會給企業(yè)的整體業(yè)績帶來損失。

幾年淘汰后，剩下的優(yōu)秀員工之間的距離可能很小，前10%和后10%員工的業(yè)績幾乎沒有顯著差異，繼續(xù)淘汰的話，在市場上可能找不到比淘汰的員工更優(yōu)秀的人才，而且更嚴重的是，在團隊工作的員工都有某方面的專家，他平時和團隊成員的交往很熟悉，互相共識和集體記憶如果其中的團隊成員不斷被淘汰，他帶走的不僅是自己的專業(yè)和信息，還會導致團隊整體記憶的缺失，影響團隊的工作氛圍和工作業(yè)績。與此同時，招聘、培訓、培養(yǎng)新員工的費用巨大(調(diào)查顯示，美國公司招聘一線員工的平均費用為7千美元，如果是技術(shù)專家，費用在萬元以上)，新員工完成與團隊一體化的過程漫長，對團隊整體業(yè)績產(chǎn)生負面影響。