以前，末位淘汰制很受大公司歡迎，結(jié)果有助于公司選擇最優(yōu)秀的員工，但也引起了一系列問(wèn)題。員工福利平臺(tái)指出在此期間，螞蟻率先取消了末位淘汰制，很多公司也開始反省是否應(yīng)該實(shí)施末位淘汰制

員工福利平臺(tái)末位淘汰制是指工作單位根據(jù)設(shè)定的目標(biāo)，結(jié)合各崗位的實(shí)際情況，設(shè)定的考核指標(biāo)體系，以該指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，最后根據(jù)考核結(jié)果對(duì)分?jǐn)?shù)較低的員工進(jìn)行考核的績(jī)效管理體系。

這個(gè)系統(tǒng)在很多企業(yè)中都有很好的應(yīng)用，比如GE，比如華為。這也是因?yàn)槊绹?guó)通用電氣公司(GE)的多年使用而聞名的。最后一次淘汰制的績(jī)效管理模式是由美國(guó)通用電氣公司前首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇提出并在通用電氣公司實(shí)踐中使用的。杰克·韋爾奇是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的個(gè)體。他早年在GE工作時(shí)，因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)金效差的員工沒(méi)有顯著差異而感到不安，感到深深挫傷了他的工作積極性。因此，他一直在考慮拉開優(yōu)秀員工與落后員工之間的獎(jiǎng)勵(lì)距離，創(chuàng)造一種每個(gè)人都在爭(zhēng)奪優(yōu)秀的氛圍。這個(gè)理想最終是在他擔(dān)任GECEO后，通過(guò)最終淘汰制實(shí)現(xiàn)的。杰克·韋爾奇命令各層管理人員每年嚴(yán)格評(píng)估和區(qū)分自己管理的員工，從而產(chǎn)生20%的明星員工(A)、70%的活力員工(A)、70%的活力員工(CEO)。

員工福利平臺(tái)指出GE的成功關(guān)注了最終淘汰制度，甚至讓很多人產(chǎn)生了錯(cuò)覺(jué)，認(rèn)為應(yīng)用最終淘汰制度可能會(huì)導(dǎo)致任何企業(yè)的成功，但這是真的嗎？