近日，一則新聞在全網(wǎng)引起熱議，金華義烏年薪120萬(wàn)招聘教師，不少網(wǎng)友紛紛表示羨慕。員工福利平臺(tái)提醒大家要理性。只有少數(shù)優(yōu)秀的教師綜合能力更強(qiáng)，才能拿到這個(gè)級(jí)別的工資。作為企業(yè)人力資源深入思考如何設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬模式，更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

在企業(yè)的具體管理實(shí)踐中，赫茨伯格雙因素理論可以成為企業(yè)HR薪酬管理的指導(dǎo)手冊(cè)。赫茨伯格雙因素理論給了我們一個(gè)很好的方向建議，其核心思想是：工作本身、認(rèn)可等因素影響熱情，但薪酬、工作條件、人際關(guān)系影響滿意度，所以薪酬激勵(lì)，不是盲目提高工資，而是科學(xué)設(shè)置薪酬模式，讓員工更積極。憑借多年在人力資源行業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，員工福利平臺(tái)認(rèn)為，通過(guò)有序的薪酬體系設(shè)計(jì)，企業(yè)和個(gè)人可以發(fā)揮以下作用：

(1)符合市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有維護(hù)和保障的作用。

工資可以為員工提供基本的生活保障，滿足員工的衣食住行需求，以及其他生活?yuàn)蕵?lè)和技能需求。符合市場(chǎng)的薪酬金額可以讓員工感到穩(wěn)定。

(2)結(jié)構(gòu)化薪酬可以提高績(jī)效。

促進(jìn)員工提高個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而提高部門績(jī)效和組織績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

(3)薪酬評(píng)估要素的多樣化可以提高員工的工作積極性和優(yōu)秀行為的方向。

多元化的薪酬要素設(shè)計(jì)可以提高員工在激勵(lì)要素行為中的積極性。比如有的單位對(duì)持證上崗的人給予更高的待遇，大家都會(huì)拼命考證。比如有的單位優(yōu)先提升和增加兩個(gè)崗位工作過(guò)的復(fù)合人才，員工會(huì)申請(qǐng)不同部門換崗，提高一專多能的能力。因此，多元激勵(lì)可以激發(fā)員工的工作潛力，因?yàn)樾匠甑闹Ц恫粌H是對(duì)員工過(guò)去工作的肯定和補(bǔ)償，也是員工對(duì)未來(lái)努力工作的預(yù)期，因此薪酬可以提高員工的工作積極性。

鑒于各種薪酬的激勵(lì)作用，企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)有效的薪酬激勵(lì)？

首先，為員工提供公平和有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。公平的薪酬保證努力工作的員工得到相應(yīng)努力的薪酬，而競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬讓員工在一開(kāi)始就珍惜這份工作，避免人才流失。

二是設(shè)計(jì)符合組織和員工共同需要的薪酬福利制度。如果不在滿足員工需求的基礎(chǔ)上實(shí)施任何激勵(lì)措施，即使提供昂貴的金錢支付也不會(huì)產(chǎn)生應(yīng)有的激勵(lì)效果。

組織和員工共同需要的薪酬有什么特點(diǎn)？

(1)一定的浮動(dòng)工資，使工資結(jié)構(gòu)化。

在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，薪酬結(jié)構(gòu)主要包括單元結(jié)構(gòu)和二元結(jié)構(gòu)，其中單元結(jié)構(gòu)主要是指薪酬是一個(gè)整體部分，二元結(jié)構(gòu)主要是指薪酬由幾個(gè)部分組成。常見(jiàn)的薪酬模式主要包括基于崗位的薪酬管理模式、基于績(jī)效的薪酬管理模式、基于技能的薪酬管理模式、基于市場(chǎng)的薪酬管理模式和基于年度成就的薪酬管理模式。最重要和常見(jiàn)的薪酬模式是基本工資和績(jī)效。這種薪酬模式可以將員工的收入水平和標(biāo)準(zhǔn)與個(gè)人工作價(jià)值和貢獻(xiàn)因素聯(lián)系起來(lái)。此時(shí)，收入因素的變化可以在一定程度上更好地發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用。收入分配多，員工工作積極性高，收入分配少，員工工作積極性下降。

(2)量化評(píng)價(jià)作為支撐，可以實(shí)現(xiàn)多勞多得的收入模式，使薪酬成為動(dòng)態(tài)薪酬。

在企業(yè)中，大多數(shù)員工都希望多勞多得。因此，此時(shí)工資的變化應(yīng)與多勞多得的評(píng)價(jià)有關(guān)，即企業(yè)的評(píng)價(jià)體系應(yīng)與員工的努力掛鉤，使員工的努力或價(jià)值能夠體現(xiàn)在收入上。此時(shí)，因員工努力程度不同而獲得的不同工資將更有利于激勵(lì)工資。

(3)完善晉升渠道和資格，使薪酬水平有基準(zhǔn)，更加公平。

企業(yè)管理者需要明白，薪酬的激勵(lì)作用不應(yīng)該簡(jiǎn)單地體現(xiàn)在薪酬上。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)單的薪酬激勵(lì)永遠(yuǎn)不會(huì)為企業(yè)留住人才。因此，在保證基本工資的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)該留住一定的職業(yè)生涯，即通過(guò)崗位晉升空間留住人才。例如，企業(yè)某些崗位的初始工資為3000元，但隨著員工個(gè)人能力的提高或后天的努力，可以發(fā)展到3500元、4000元和6000元。此時(shí)，發(fā)展和晉升空間相對(duì)較大，對(duì)員工更具吸引力，更容易激發(fā)員工的積極主動(dòng)性。因此，這種激勵(lì)方式比簡(jiǎn)單的工資更好。

第三，注意與收入變化的員工和不滿意的員工進(jìn)行薪酬溝通和溝通。這在大多數(shù)企業(yè)中往往被忽視。良好的薪酬溝通將有助于員工了解薪酬的原因，及時(shí)獲得相應(yīng)的薪酬和績(jī)效評(píng)估反饋，從而更好地激勵(lì)員工。

最后，只有保證薪酬支付的透明度和公平性，組織才能合法化。很多企業(yè)會(huì)糾結(jié)于薪酬信息是公開(kāi)還是保密，這源于員工對(duì)薪酬公平性的敏感性。因此，無(wú)論是公開(kāi)還是保密，都有自己的優(yōu)缺點(diǎn)。關(guān)鍵在于企業(yè)對(duì)學(xué)位的把握。聯(lián)想以其先進(jìn)的評(píng)價(jià)工具，支持兩級(jí)管理體系和誠(chéng)信公平的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)了薪酬信息的流暢溝通。

總之，薪酬激勵(lì)機(jī)制大多是人力資源管理的核心問(wèn)題。其有效設(shè)置往往更容易激發(fā)員工的工作積極性，提高員工和組織績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。結(jié)合薪酬的一定波動(dòng)性、多勞多得的收入模式和完善的晉升渠道薪酬體系設(shè)計(jì)，更容易發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，真正實(shí)現(xiàn)薪酬的有效激勵(lì)。