有時企業(yè)為員工多做一點，所以效益可能會放大幾倍。

據(jù)調(diào)查，大多數(shù)發(fā)品商在設(shè)計薪酬時首先考慮成本，然后考慮銷售人員可接受的最低薪酬，很少考慮激勵。也就是說，大多數(shù)經(jīng)銷商都沒有充分考慮如何讓你設(shè)計的薪酬真正激勵你的員工。

員工想要什么？

如果你想設(shè)計一個好的薪酬體系，你必須知道你的員工為什么要工作，以及如何努力工作。有工作經(jīng)驗的老板通常會相對了解員工的需求。

安全感

員工首先要有安全感，也就是說，工資必須能夠給他基本的保障。這種保障不一定是工資水平的問題，比如合同和協(xié)議，會讓員工感到安全。只有有了保障，他們才能在這里安心工作。

有盼頭

也就是說，如果你做得好，你應(yīng)該如何獎勵它。這正是許多頭發(fā)經(jīng)銷商老板所缺乏的。大多數(shù)經(jīng)銷商都不能給員工期望。許多員工可能只是為了和你一起工作謀生，根本沒有動力。

制定實際工資要考慮的因素。

在制定實際工資時，還應(yīng)考慮以下因素：

首先，我需要雇幾個人?一定要明確工作量。

第二，我希望他們能創(chuàng)造多少成就？提前計劃好銷售目標。

第三，我想給他做什么產(chǎn)品或市場。沒有區(qū)域市場或產(chǎn)品就無法準確評估。

第四，我計劃投入多少錢。用來計算工資。

第五，我的期望和目標設(shè)定。計劃的最低工資是多少？期望完成的最低任務(wù)是多少？如果你完成了目標任務(wù)，計劃獎勵多少？

第六，建立薪酬評估機制。例如，最低目標、評估目標和沖刺目標。完成最低目標的薪水是多少？完成評估目標的薪水是多少？完成沖刺目標的薪水是多少？將這些數(shù)字轉(zhuǎn)換為公式。例如，最低目標按3%獎勵，考核目標按4%獎勵，沖刺目標按5%獎勵。

如果你把這些做好，你將得到一個完而人性化的薪酬體系，而這個體系的誕生意味著你已經(jīng)有80%以上的老板了。