公司員工福利平臺(tái)如何設(shè)計(jì)獲得完整的薪酬管理方法？

公司員工福利平臺(tái)解決薪酬管理的四大公平。

1)內(nèi)部公平性——按崗位分類。

不同的職位需要設(shè)計(jì)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。如何評(píng)價(jià)不同職位的差異？

先做崗位價(jià)值評(píng)估。

工作價(jià)值評(píng)估是指同一撥人在同一時(shí)間、同一地點(diǎn)，用統(tǒng)一的工具對(duì)同一批工作進(jìn)行評(píng)分，最終獲得中位值。

我們公司員工福利平臺(tái)用它來(lái)解決內(nèi)部公平問(wèn)題。

假如你的公司已經(jīng)有了等級(jí)等級(jí)，也可以跳過(guò)這個(gè)步驟，直接做等級(jí)工資表。

2)外部公平——以市場(chǎng)定位。

說(shuō)到工資倒掛，大家都很熟悉。

企業(yè)核心人才薪酬與外部市場(chǎng)價(jià)格存在差異，將這一薪酬水平差距補(bǔ)上的過(guò)程，稱為市場(chǎng)調(diào)研與核心人才薪酬策略的選擇。

了解市場(chǎng)需求，明確企業(yè)的市場(chǎng)定位。

一般而言，有預(yù)算的企業(yè)，會(huì)購(gòu)買第三方定制的薪酬調(diào)查報(bào)告；沒(méi)有預(yù)算的企業(yè)，盡所有可操作的技術(shù)手段。

三、個(gè)人公平——以個(gè)人能力定薪。

同一個(gè)職位有很多員工，但是他們的工資標(biāo)準(zhǔn)和起薪點(diǎn)不一樣，這是能力差異造成的。

以能力為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其進(jìn)行合理、公平、客觀的評(píng)價(jià)。

公司員工福利平臺(tái)在這里，我們需要對(duì)工作資格能力進(jìn)行評(píng)估和人才盤點(diǎn)，對(duì)能力和經(jīng)營(yíng)的差異，體現(xiàn)個(gè)人的公平性。

4)組織公平——以績(jī)效支付工資。

企業(yè)平時(shí)的盈利水平和規(guī)模，與過(guò)去的基準(zhǔn)和公司歷史的最高值相比，一定有差異。通過(guò)業(yè)績(jī)管理的手段，可以確保差異相對(duì)應(yīng)。

企業(yè)不能只顧發(fā)獎(jiǎng)金，不注重利潤(rùn)和收入。

做績(jī)效管理，要把組織績(jī)效和關(guān)鍵注意事項(xiàng)聯(lián)系起來(lái)，解決組織公平性。

報(bào)酬的步驟和具體措施。

一、確定等級(jí)。

首先要確定公司是否有等級(jí)等，在沒(méi)有系統(tǒng)有效的等級(jí)等的情況下，我們可以用兩種方法來(lái)確定。

A.定期操作，做好崗位價(jià)值評(píng)估。

(b)拍頭定。當(dāng)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)和轉(zhuǎn)型期企業(yè)沒(méi)有或職級(jí)等不穩(wěn)定時(shí)，拍頭定也是合理的。

二是開(kāi)展外部市場(chǎng)調(diào)研。

公司員工福利平臺(tái)建議不要同時(shí)進(jìn)行外部市場(chǎng)調(diào)查和以前的職位等。

由于工作職責(zé)、定位和決策都很可能發(fā)生變化，此時(shí)，同時(shí)做外部調(diào)查的數(shù)據(jù)也會(huì)出現(xiàn)無(wú)法使用的尷尬局面。

同時(shí)也要提醒大家：

一般咨詢公司提供的生產(chǎn)周期一般為20-30天，最好提前3個(gè)月購(gòu)買薪酬調(diào)查報(bào)告；

如無(wú)預(yù)算，HR應(yīng)做好數(shù)據(jù)收集，收集時(shí)間至少2-3個(gè)月；

搜集方法包括離職員工訪談，面試員工訪談，網(wǎng)絡(luò)搜索，朋友圈等。

三、任職資格。

不具備任職資格也可以做，只是要先做好等級(jí)工資表，等級(jí)等。

接著宣貫薪酬管理辦法，其重要一點(diǎn)是動(dòng)態(tài)薪酬提高辦法，有員工提升加薪——即薪級(jí)調(diào)整。它還為下一次就業(yè)資格調(diào)整奠定了基礎(chǔ)。

公司員工福利平臺(tái)從經(jīng)驗(yàn)上講，先完成工資再宣貫，領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理和員工都會(huì)急于讓人力資源推出任職資格。

由于除業(yè)績(jī)提高外，還有能力提高工資，即建立工作資格，這樣便于HR推進(jìn)下一步。

四是績(jī)效。

這里有一個(gè)問(wèn)題:有的公司實(shí)行績(jī)效管理，有的公司沒(méi)有。我的對(duì)策是:

A.無(wú)業(yè)績(jī)-預(yù)留業(yè)績(jī)工資。

即使沒(méi)有考核，也要預(yù)留20-30%的績(jī)效工資。

沒(méi)有績(jī)效管理的時(shí)候給大家發(fā)，但是一定要告訴員工這部分來(lái)源是績(jī)效，但是還沒(méi)有啟用。

啟用時(shí)，大家也不要慌張。

績(jī)效管理的目的是正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。

不是為了扣錢，而是為了找到關(guān)鍵核心人才；能找到在高績(jī)效目標(biāo)下把自己逼成核心人才的人。

(b)業(yè)績(jī)-直接應(yīng)用。

企業(yè)實(shí)行績(jī)效工資，也拿出一定幅度做績(jī)效管理。

此時(shí)，結(jié)合當(dāng)前績(jī)效管理方法和浮動(dòng)工資在績(jī)效管理中的比例，直接應(yīng)用即可。

上面我們可以看到，公司員工福利平臺(tái)在做整個(gè)薪酬的時(shí)候，職級(jí)職等和外部薪酬調(diào)查兩條腿先走。

公司員工福利平臺(tái)在做薪酬策略之前，有了職級(jí)等和外部調(diào)查，最終與績(jī)效掛鉤，一個(gè)完整的薪酬管理方案就可以出臺(tái)了。