公司員工福利平臺(tái)調(diào)薪是人力資源管理中非常常見(jiàn)的工作，如年度調(diào)薪、晉升調(diào)薪等。

由于這項(xiàng)工作的敏感性和員工的高度關(guān)注，加上整體預(yù)算的限制，做好工作往往并不容易。

公司員工福利平臺(tái)在和很多HR朋友交流的過(guò)程中，聽(tīng)說(shuō)過(guò)各種關(guān)于調(diào)薪的故事，有幾個(gè)奇怪的故事印象深刻。

故事1:所有員工都以同樣的比例調(diào)整工資。

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)，以銷(xiāo)售管理為主的公司。

在一年的工資調(diào)整中，制定的工資調(diào)整政策非常簡(jiǎn)單，所有員工都以同樣的比例提高工資。

在業(yè)務(wù)渠道要求根據(jù)員工表現(xiàn)差異化調(diào)薪時(shí)被駁回，最終真正按照統(tǒng)一比例調(diào)薪。

事后得知這樣做的原因：原來(lái)公司剛剛接管，HR負(fù)責(zé)人來(lái)自國(guó)有制造企業(yè)。

國(guó)有企業(yè)調(diào)薪是統(tǒng)一比例，完全由公司和人力資源部門(mén)確定，業(yè)務(wù)渠道無(wú)發(fā)言權(quán)。

故事二:平級(jí)調(diào)動(dòng)工資直接翻倍。

一名HR接到一名員工調(diào)到另一部門(mén)的指示，在辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)時(shí)，新部門(mén)負(fù)責(zé)人要求該員工加倍工資。

人力資源部發(fā)現(xiàn)該員工的職級(jí)沒(méi)有提高，在原來(lái)的崗位上時(shí)間不長(zhǎng)，認(rèn)為調(diào)薪幅度太大不合理。

但是沒(méi)想到老板直接同意了新負(fù)責(zé)人的要求。

故事三:免職后工資大幅下降。

一家HR公司請(qǐng)了一位專家給公司講區(qū)塊鏈課，老板聽(tīng)了覺(jué)得講得很好。

并且覺(jué)得公司應(yīng)該開(kāi)拓相關(guān)業(yè)務(wù)，故意把老師挖到公司去做創(chuàng)新項(xiàng)目。

用高薪挖老師，固定工資是所有干部中最高的。

半年多后，新項(xiàng)目沒(méi)有進(jìn)展。老板停止了這個(gè)項(xiàng)目，免除了這個(gè)專家的職務(wù)。

上司說(shuō)做什么拿什么工資，沒(méi)有職務(wù)的話應(yīng)該只拿普通員工的工資，只支付基本的生活費(fèi)。

老板要求HR降低工資，只支付基本生活費(fèi)。

人力資源部與專家談到，專家表示，項(xiàng)目沒(méi)有進(jìn)展是公司承諾的投資沒(méi)有兌現(xiàn)，并非他的原因，如果降低工資，他將申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或向法院起訴公司。

故事四:要求制定所有調(diào)薪量化計(jì)算規(guī)則。

一位HR說(shuō)，有一位員工晉升，工資提高了20%，當(dāng)他拿去給老板簽字時(shí)，老板問(wèn)，為什么是20%，為什么不是19%或21%。

人力資源暫時(shí)語(yǔ)塞，沒(méi)有準(zhǔn)確說(shuō)出20%的理由。老板退回了調(diào)薪申請(qǐng)，說(shuō)要有準(zhǔn)確的計(jì)算依據(jù)。

故事5:年度工資調(diào)整被駁回。

公司員工福利平臺(tái)一位HR表示，他在年初向老板申請(qǐng)年度調(diào)薪，以穩(wěn)定骨干員工。

老板反問(wèn)，公司去年虧損了，為什么要漲工資？HR不知道怎么接，默默退出。

上述故事很多HR也會(huì)有同樣的感覺(jué)。

是否調(diào)薪，公司員工福利平臺(tái)如何調(diào)薪是HR面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

公司員工福利平臺(tái)怎樣專業(yè)有效地解決這些問(wèn)題，需要HR從以下幾個(gè)方面考慮：

1.公司的發(fā)展階段和管理模式是否需要加薪。

所有員工個(gè)人和用人單位的負(fù)責(zé)人都想調(diào)整員工的工資，在調(diào)查員工的滿意度時(shí)，報(bào)酬的滿意度往往最低。

但是這是否意味著公司的工資太低，或者需要調(diào)整工資呢？

當(dāng)然，薪酬水平可以通過(guò)同業(yè)薪酬調(diào)查和公司整體投產(chǎn)比來(lái)考慮。

是否加薪與公司的發(fā)展階段和管理模式有關(guān)。

往往在快速發(fā)展時(shí)期，需要引進(jìn)大量人才來(lái)穩(wěn)定人才，需要調(diào)整工資；

在業(yè)務(wù)成熟期或下降期，公司往往不調(diào)整工資。

有些企業(yè)采用目標(biāo)計(jì)劃達(dá)成率計(jì)算獎(jiǎng)金，企業(yè)目標(biāo)逐年增加。

員工獲得相同獎(jiǎng)金的條件不斷提高，每年適當(dāng)調(diào)整工資是合理的。

有些公司采用提獎(jiǎng)制度，只要業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，獎(jiǎng)金就會(huì)增加。

收入可以通過(guò)提高業(yè)務(wù)來(lái)提高。在這種管理模式下，不加薪是可以接受的。

二、企業(yè)財(cái)力是否支持調(diào)薪。

加薪帶來(lái)的成本增長(zhǎng)往往是剛性的，一旦增加，每年都會(huì)增加。需要足夠的預(yù)算來(lái)支持。

公司員工福利平臺(tái)在制定工資調(diào)整計(jì)劃之前，必須確保有足夠的財(cái)力和預(yù)算來(lái)支持。

從這個(gè)角度來(lái)看，老板完全可以理解公司虧損為什么要漲工資的問(wèn)題。

三、調(diào)薪規(guī)則。

如何調(diào)整工資？現(xiàn)實(shí)中經(jīng)?？紤]的因素有崗位職位和薪酬水平、員工績(jī)效表現(xiàn)、現(xiàn)薪酬相對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

①晉升是基于崗位價(jià)值和勝任力。

一般來(lái)說(shuō)，晉升后的工資取決于新崗位的薪酬帶寬，在帶寬范圍內(nèi)，同時(shí)在原有薪酬的基礎(chǔ)上進(jìn)行一定程度的提高。

大多數(shù)公司在實(shí)際操作中的晉升幅度最好是20-30%。具體要看人員原來(lái)的工資高低和能力。

值得注意的是，從邏輯上講，如果薪酬與能力公平匹配，如果一次調(diào)薪幅度過(guò)大，直接翻倍。

工資調(diào)整對(duì)象可能會(huì)被放在一個(gè)壓力很大的職位上，一般一個(gè)人很難在短期內(nèi)直接翻倍。

②年度常規(guī)調(diào)薪基于績(jī)效表現(xiàn)和薪酬相對(duì)水平。

一般來(lái)說(shuō)，公司會(huì)從兩個(gè)維度考慮常規(guī)年度工資調(diào)整，一個(gè)是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，另一個(gè)是員工現(xiàn)在的工資相對(duì)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)的高低。

(通常用CR值表示，CR值=實(shí)際工資/崗位工資標(biāo)準(zhǔn)中位值)。

同等條件下，績(jī)效等級(jí)越高，工資調(diào)整幅度越高，現(xiàn)在的工資相對(duì)(CR值)越低。

一般來(lái)說(shuō)，在實(shí)際操作中，根據(jù)這兩個(gè)計(jì)算制作調(diào)薪矩陣表。

四、調(diào)薪管理權(quán)限。

從管理責(zé)任、權(quán)利、利益統(tǒng)一的角度來(lái)看，調(diào)動(dòng)工資這項(xiàng)工作必須對(duì)使用者部門(mén)的負(fù)責(zé)人有一定的權(quán)限。

把員工的績(jī)效等級(jí)評(píng)估權(quán)交給用人單位的負(fù)責(zé)人，在用績(jī)效等級(jí)、CR值兩個(gè)因素的調(diào)薪矩陣計(jì)算調(diào)薪比例時(shí)，實(shí)際上給予用人單位一定的主動(dòng)權(quán)。

一般來(lái)說(shuō)，在實(shí)際操作中，公司和人力資源部管理工資調(diào)整總預(yù)算和工資調(diào)整的基本規(guī)則。

在一定范圍內(nèi)給予使用者一定的調(diào)整權(quán)限，適度尊重使用者的意見(jiàn)。

五、降低工資應(yīng)注意法律風(fēng)險(xiǎn)。

公司員工福利平臺(tái)在實(shí)際管理中，會(huì)遇到老板要求降薪的情況，HR不能簡(jiǎn)單的直接降薪。

考慮到操作的法律風(fēng)險(xiǎn)，如果員工直接降薪申請(qǐng)仲裁公司會(huì)輸，最好從一開(kāi)始就不要降薪。

如與員工協(xié)商一致，員工簽字確認(rèn)，當(dāng)然可降薪。談判減薪，部分員工會(huì)同意，但大多數(shù)員工一般不會(huì)。

此外，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上，可適當(dāng)避免降職后發(fā)高薪的情況，即職位越高，收入浮動(dòng)部分所占比例越高。

通過(guò)一定的審查機(jī)制不發(fā)獎(jiǎng)金完全沒(méi)有法律風(fēng)險(xiǎn)。如果公司品牌不足，過(guò)低的固定工資可能不利于引進(jìn)人才。

公司員工福利平臺(tái)在實(shí)際管理中，如果真的不需要員工的話，最好誠(chéng)實(shí)地和員工直接說(shuō)話。

鼓勵(lì)員工尋找外部機(jī)會(huì)，協(xié)商解除勞動(dòng)合同的方式，員工提出退休比降低工資的效果要好。

工資調(diào)整是一項(xiàng)技術(shù)工作，也是一項(xiàng)藝術(shù)工作。雖然有一定的原則和計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，但也需要一定的主觀判斷和協(xié)調(diào)，綜合考慮多方面的因素。