薪酬體系設(shè)計(jì)一直是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)?？茖W(xué)合理的薪酬體系設(shè)計(jì)不僅可以讓員工在最積極的工作狀態(tài)下為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，還可以吸引、保留和激勵(lì)人才。與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)方法相比，寬帶薪酬在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中具有更多的優(yōu)勢(shì)，有利于崗位輪換和員工職業(yè)發(fā)展，創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念。那么，如何設(shè)計(jì)寬帶薪酬呢？企業(yè)福利平臺(tái)總結(jié)了帶您玩寬帶薪酬設(shè)計(jì)的五個(gè)步驟。

第一步：崗位價(jià)值評(píng)估。

建立寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)的第一步是對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行分級(jí)，建立崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。崗位價(jià)值評(píng)估是薪酬分級(jí)的基礎(chǔ)。

因此，建立寬帶薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)的第一步是評(píng)估企業(yè)所有崗位的崗位價(jià)值。評(píng)估崗位價(jià)值的方法有很多。本文重點(diǎn)介紹了兩種簡(jiǎn)單方便的操作方法。

第一種崗位價(jià)值評(píng)估方法是美世IPE2.0(InternationalPosionevaluation)。

這個(gè)崗位評(píng)估系統(tǒng)有7個(gè)因素和16個(gè)維度。簡(jiǎn)單來說，就是在7個(gè)因素和16個(gè)維度上素和16個(gè)維度進(jìn)行評(píng)估和評(píng)分。

第二種崗位價(jià)值評(píng)估方法稱為因素法，也稱為28因素法。

企業(yè)根據(jù)具體情況選擇不同的評(píng)價(jià)因素，通常不使用28個(gè)因素。有的企業(yè)選擇24個(gè)因素，有的企業(yè)選擇21個(gè)因素。

崗位價(jià)值評(píng)估的兩個(gè)核心價(jià)值：

通過崗位價(jià)值評(píng)估，參與內(nèi)部專家系統(tǒng)的評(píng)估，了解企業(yè)所有崗位的價(jià)值，是增加相互理解的深入溝通機(jī)會(huì)。

通過崗位價(jià)值評(píng)估，對(duì)所有崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估和評(píng)分，劃定崗位的相對(duì)價(jià)值水平。

因此，崗位價(jià)值評(píng)估程序更為重要。以下是可參考的崗位價(jià)值評(píng)估程序：

1.根據(jù)組織者(人力資源部或第三方咨詢機(jī)構(gòu))的統(tǒng)一節(jié)奏逐項(xiàng)打分；

2.評(píng)分結(jié)束后，評(píng)估委員會(huì)將評(píng)分結(jié)果告知組織者（人力資源部或第三方咨詢機(jī)構(gòu)）；

3.組織者(人力資源部或第三方咨詢機(jī)構(gòu))負(fù)責(zé)輸入結(jié)果，并計(jì)算偏差率；

4.評(píng)分偏差較大的內(nèi)部專家解釋評(píng)分理由，評(píng)估專家委員會(huì)現(xiàn)場(chǎng)討論，在充分論證的基礎(chǔ)上達(dá)成共識(shí)；

5.如果討論結(jié)果達(dá)成一致，相關(guān)內(nèi)部專家將進(jìn)行修訂和評(píng)分；如未達(dá)成一致，組織者（人力資源部或第三方咨詢機(jī)構(gòu)）將給予專業(yè)建議，并由最高領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)；

下一項(xiàng)按上述方式打分。

第二步:分析崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)。

在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行薪酬分類。

第三步：結(jié)合內(nèi)外薪酬數(shù)據(jù)計(jì)算寬帶薪酬表。

在薪酬等級(jí)明確的基礎(chǔ)上，結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)計(jì)算寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)，首先要明確寬帶薪酬的幾個(gè)核心概念:

寬度：每個(gè)工資水平的寬度反映了同一工資水平在職員工因工作性質(zhì)和對(duì)公司的影響而產(chǎn)生的差異。

一般來說，工資水平的寬度隨著水平的提高而增加。也就是說，等級(jí)越高，同一工資水平范圍內(nèi)的差額就越大。

一般寬幅為：50%-150%

增加系數(shù):心理學(xué)研究，工資增加8%左右，員工有感覺；工資增加15%，員工感覺明顯；當(dāng)工資增加30%時(shí)，會(huì)有明顯的層次感。

因此，工資水平的遞增系數(shù)一般在30%以上。層次越高，遞增系數(shù)越大，層次越少，遞增系數(shù)越大。

檔差：每一級(jí)工資從最小到最大的等比差距。檔差=(等級(jí)最大值-等級(jí)最小值)/(檔位數(shù)-1)。

重疊:相鄰兩個(gè)工資水平的重疊。主要由各級(jí)基準(zhǔn)崗位的市場(chǎng)水平?jīng)Q定。

重疊在一定程度上可以反映公司的薪酬戰(zhàn)略和價(jià)值取向。一般來說，低等級(jí)之間的重疊度較高，等級(jí)越高，重疊度越低。

一般重疊度在20-40%左右。重疊度=(下一級(jí)最大值-上一級(jí)最小值)/(上一級(jí)最大值-上一級(jí)最小值)。

在上述工作的基礎(chǔ)上，選擇寬帶薪酬等級(jí)。所謂等級(jí)，即每個(gè)薪酬等級(jí)將分為許多等級(jí)。

通常檔次為奇數(shù)，要么5檔，要么7檔，要么9檔；根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，建議將薪酬檔次設(shè)置為9檔。檔次越高，晉升空間越大。

到目前為止，我們已經(jīng)明確了企業(yè)的薪酬水平和水平。假設(shè)薪酬水平為7級(jí)，薪酬水平為9級(jí)，我們可以開始使用EXCEL軟件計(jì)算寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

當(dāng)薪酬的等級(jí)和等級(jí)確定后，就要開始計(jì)算了。

首先，確定最低級(jí)別的中間值，也稱為中間值。該值通常通過崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)和崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)獲得。

找到一級(jí)員工進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，統(tǒng)計(jì)這些員工的工資，并以平均值作為計(jì)算的起點(diǎn)。當(dāng)然，這只是一個(gè)一般原則，具體的計(jì)算過程應(yīng)根據(jù)計(jì)算結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

無論如何，首先要在這個(gè)原則上開始計(jì)算，這是基礎(chǔ)。

假設(shè)這個(gè)數(shù)字是1500。接下來，我們應(yīng)該根據(jù)寬帶薪酬的概念寬度，假設(shè)一級(jí)寬度是80%；

計(jì)算一級(jí)工資=1500/(1+80%/2)=1071計(jì)算一級(jí)工資=1071*(1+80%)=1928。

然后，確定檔差。如果檔差=(本級(jí)最高值-本級(jí)最低值)/81級(jí)檔差=(1928-1071)/8=107，可以得到所有一級(jí)數(shù)據(jù)。

在此基礎(chǔ)上，模擬每個(gè)級(jí)別的遞增系數(shù)。每個(gè)級(jí)別的遞增系數(shù)不同。級(jí)別越高，遞增系數(shù)越大。

為了方便描述，假設(shè)是30%，可以得到所有等級(jí)和等級(jí)的數(shù)據(jù)。

上述工作完成后，結(jié)合企業(yè)薪酬策略，綜合調(diào)整內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)。增加系數(shù)。重疊。下表為企業(yè)調(diào)整后的寬帶薪酬表。

第四步：將崗位置于薪酬水平。

在確定寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位價(jià)值評(píng)估確定的崗位等級(jí)，將所有崗位納入新的寬帶薪酬體系。

第五步：將所有員工納入工資水平。

在崗位套薪的基礎(chǔ)上，高管進(jìn)行了討論，確定了每個(gè)崗位員工的具體工資套薪計(jì)劃?？偟膩碚f，員工按照就近就高的原則套薪。

也就是說，根據(jù)員工的等級(jí)，結(jié)合員工的歷史工資，按照最接近的數(shù)量計(jì)算，高于現(xiàn)有工資。員工套薪有兩個(gè)例外:

一是現(xiàn)有工資標(biāo)準(zhǔn)高于最高水平；

第二，現(xiàn)有工資標(biāo)準(zhǔn)低于最低水平。

1.現(xiàn)有工資標(biāo)準(zhǔn)高于最高水平。

原因:

1)任職時(shí)間長；

2)屬于挖掘的優(yōu)秀人才；

3)公司重組；

4)未調(diào)整的薪酬結(jié)構(gòu)；

5)崗位重新配置；

6)優(yōu)異的表現(xiàn)。

調(diào)整建議：

1)基本工資中不包括一次性補(bǔ)貼津貼獎(jiǎng)金；

2)遞延工資；

3)晉升；

4)無增長；

5)更新工資結(jié)構(gòu)。

2.現(xiàn)有工資標(biāo)準(zhǔn)低于最低水平。

原因:

1)新招聘；

2)新/快速晉升；

3)公司重組；

4)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)；

5)業(yè)績差；

調(diào)整建議：

1)提供試用期；

2)提高到最低工資點(diǎn)——一次性增長工資增長更頻繁；

3)降職或解雇；

下表是企業(yè)全體員工的套薪計(jì)劃。

到目前為止，已經(jīng)建立了符合企業(yè)薪酬策略、規(guī)范科學(xué)的寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系。

原理相對(duì)簡(jiǎn)單，過程中會(huì)有更多的計(jì)算和調(diào)整，需要充分考慮各種因素，最終形成方案。