如果一個(gè)企業(yè)的薪酬績(jī)效管理停止為員工計(jì)算工資和扣除工資，那么企業(yè)就不會(huì)有多大的雄心壯志。薪酬績(jī)效作為鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量的獎(jiǎng)勵(lì)工具，不僅可以吸引外部人才，保留優(yōu)秀員工，而且有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

為什么企業(yè)的薪酬表現(xiàn)不好？

如果企業(yè)的薪酬表現(xiàn)不好，大部分都是踩坑。如果建立有效的薪酬體系，企業(yè)將進(jìn)入良性循環(huán)；相反，如果沒有良好的薪酬體系，人力資源和管理者必須面對(duì)這些問題:

1.內(nèi)部缺乏公平。

我們可以觀察到，一些企業(yè)在招聘新員工時(shí)，工資水平會(huì)超過老員工。無論是公司吸引人才還是迎合市場(chǎng)環(huán)境，無疑都傷害了老員工的心。

新老員工的薪酬矛盾加速了人才的離職。

2.外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。

薪酬體系不完善造成的第二個(gè)問題是企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)沒有競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵崗位人才工資低于行業(yè)平均水平，缺乏調(diào)薪機(jī)制使工資保持不變。如果員工有更好的選擇，他們肯定會(huì)換工作。

老板批評(píng)留不住核心優(yōu)秀人才。員工抱怨HR工作如何正常進(jìn)行。

薪酬績(jī)效應(yīng)注意這三個(gè)步驟。

有效的薪酬激勵(lì)是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中吸引和留住人才的成功因素之一。

其實(shí)圍繞以下步驟，基本掌握了薪酬設(shè)計(jì)的唯一途徑，設(shè)計(jì)薪酬體系并不難。

1.企業(yè)薪酬管理診斷。

企業(yè)需要綜合考慮不同部門的平均工資和比例，以及不同等級(jí)的工資和薪酬比較，全面掌握薪酬情況。

對(duì)外是收集行業(yè)數(shù)據(jù)，分析工資競(jìng)爭(zhēng)力，如關(guān)鍵崗位工資偏差、崗位福利分析等。

2.設(shè)計(jì)等級(jí)工資表。

根據(jù)上一步分析的企業(yè)薪酬內(nèi)外情況，制定合理的等級(jí)工資表。這是未來定薪調(diào)薪的基礎(chǔ)，非常重要。

3.薪酬制度的設(shè)計(jì)。

綜合設(shè)計(jì)符合企業(yè)規(guī)模的薪酬體系和相應(yīng)的管理方法，有證據(jù)可依。

同時(shí)，還可以制定匹配的中長(zhǎng)期激勵(lì)制度和福利制度。畢竟工資增長(zhǎng)有限，必須依靠福利作為有效補(bǔ)充。