能力勝任模型作為人力資源管理中的高效工具，將企業(yè)戰(zhàn)略與整個人力資源管理業(yè)務(wù)緊密結(jié)合，已廣泛應(yīng)用于人力資源管理業(yè)務(wù)中的員工發(fā)展、績效評估、員工招聘、員工培訓(xùn)等多個模塊，是人力資源管理領(lǐng)域最熱門的模型。一般來說，企業(yè)福利平臺認為能力勝任模型包括三種能力:獨特能力、一般能力和可轉(zhuǎn)移能力。

可轉(zhuǎn)移能力是指企業(yè)中多個角色所需的技能和能力，但重要性和精通程度不同；一般能力是指適用于公司全體員工的工作能力，是公司企業(yè)文化的表現(xiàn)，是公司對員工行為的要求，反映公認的行為方式；可轉(zhuǎn)移能力是指企業(yè)中多個角色所需的技能和能力，但重要性和精通程度不同。在本文中，企業(yè)福利平臺將結(jié)合多年的行業(yè)經(jīng)驗，介紹企業(yè)建立高效、準確的能力勝任模式的積極影響。

一、能力模型在新環(huán)境下更準確地進行工作分析。

傳統(tǒng)的工作分析一般采用崗位導(dǎo)向原則的分析方法，更注重工作的各個組成部分。然而，近年來，隨著信息技術(shù)的發(fā)展和組織的不斷變化，傳統(tǒng)的工作分析方法已不再適用于當今動態(tài)的人力資源管理?；谀芰|(zhì)量的崗位分析將更適應(yīng)工作環(huán)境的變化，以能力質(zhì)量為基本框架，通過對高績效員工的關(guān)鍵特征和組織環(huán)境變量的分析，確定崗位的能力要求和組織的核心能力，具有更強的工作績效預(yù)測，使人員與崗位、崗位與組織的戰(zhàn)略目標更加匹配。隨著戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展，基于能力的崗位分析將更傾向于面向未來和戰(zhàn)略，即根據(jù)組織未來發(fā)展的戰(zhàn)略重建崗位職責和任務(wù)，確認崗位要求。

二、勝任素質(zhì)模型可以幫助企業(yè)招聘和選拔與崗位匹配度較高的人才。

傳統(tǒng)的招聘和選拔，往往只注重崗位要求的個別方面，如技術(shù)能力、知識學(xué)歷、工作經(jīng)驗等外在素質(zhì)，不考慮高績效所需的其他內(nèi)隱素質(zhì)要求，往往導(dǎo)致企業(yè)雇傭那些不稱職的人。但是，基于稱職素質(zhì)模型的人員招聘和選拔，不僅選擇了能做這些工作的人，也選擇了具備稱職素質(zhì)、能取得優(yōu)異績效的人。在稱職特征結(jié)構(gòu)表面的知識和技能相對容易改進和發(fā)展；在稱職特征結(jié)構(gòu)深處，隱藏動機、行為方式、人格特征難以評價和提高，但對稱職素質(zhì)有重要貢獻。這樣，人與崗位的匹配不僅體現(xiàn)在知識和技能的匹配上，也體現(xiàn)在隱藏素質(zhì)的匹配上。只有這樣，企業(yè)的核心價值觀、戰(zhàn)略導(dǎo)向和共同愿景才能在員工的日常行為過程中實現(xiàn)優(yōu)秀的組織業(yè)績。

三、勝任素質(zhì)模型可以幫助企業(yè)準確定位培訓(xùn)需求。

培訓(xùn)體系的目的是為企業(yè)提供高績效崗位所需的一些特點。然而，培訓(xùn)內(nèi)容并不總是針對最關(guān)鍵的質(zhì)量，因此往往無法達到預(yù)期的培訓(xùn)效果。如果使用基于能力質(zhì)量的培訓(xùn)模型，可以根據(jù)崗位分析構(gòu)建能力質(zhì)量模型，關(guān)鍵內(nèi)容是高績效比普通績效表現(xiàn)突出，幫助企業(yè)準確定位培訓(xùn)需求，確保整個培訓(xùn)體系正確，對企業(yè)有價值的工作，使培訓(xùn)內(nèi)容和方法真正幫助工作，讓企業(yè)和員工受益，建立企業(yè)和員工雙贏模式。

四、能力模型可以幫助企業(yè)設(shè)定準確的績效考核指標。

績效考核是企業(yè)管理人力資源的重要工具之一。然而，許多公司的績效考核體系過于強調(diào)考核，忽視了員工素質(zhì)和能力的發(fā)展和提高，導(dǎo)致公司的績效考核體系達不到預(yù)期目的。建立基于能力質(zhì)量的模型和績效考核體系的結(jié)合可以解決許多相應(yīng)的問題。能力質(zhì)量模型與企業(yè)戰(zhàn)略目標的結(jié)合，可以描述完成任務(wù)的重要技能、知識和特點，從而更準確地設(shè)置和滿足績效優(yōu)秀標準的考核指標，使員工能夠明確公司的期望。

五、建立合格的質(zhì)量模式，有效地服務(wù)于薪酬體系的建立。

企業(yè)可以根據(jù)能力和質(zhì)量模型對員工的能力進行評估，以充分了解員工的能力狀況，并與其崗位的能力和質(zhì)量水平相匹配，從而打破傳統(tǒng)崗位水平的特點，確認員工的實施工資水平或工資點。薪酬設(shè)計要素應(yīng)更加注重與工作相關(guān)的知識、技能和能力，而不僅僅是崗位分析?；诤细褓|(zhì)量模型的薪酬體系設(shè)計，有利于員工提高知識、技能和能力，進而提高企業(yè)人力資源的綜合素質(zhì)，幫助員工提高核心專業(yè)知識和技能。企業(yè)還可以根據(jù)不同能力結(jié)構(gòu)的員工設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，支持企業(yè)核心能力的培養(yǎng)，為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供人力資源支持。

六、能力模型能為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供方向。

指導(dǎo)員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源發(fā)展的基本概念。通過開發(fā)合格的質(zhì)量模型，評估員工的能力潛力，幫助員工了解自己的特點、行為特點和發(fā)展需求，為員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供方向，指導(dǎo)員工設(shè)計符合個人特點的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在實施發(fā)展規(guī)劃的過程中為員工提供支持和指導(dǎo)。能力和質(zhì)量模型不僅強調(diào)知識、技能等顯性因素，而且強調(diào)隱性專業(yè)素質(zhì)與職業(yè)的匹配，可以幫助您的員工正確選擇自己的職位。這不僅可以幫助員工實現(xiàn)自己的發(fā)展目標，挖掘職業(yè)潛力，還可以促進員工努力發(fā)展關(guān)鍵技能和行為，提高組織績效。