1、簡歷剖析

個人簡歷檔案資料剖析是按照經(jīng)驗或個人檔案中記述的客觀事實，了解一個人的成長經(jīng)歷和主要工作業(yè)績，進而對其性格環(huán)境有一定的掌握。近些年這一方法愈來愈遭受人力資源管理機構(gòu)的高度重視，被普遍地用以人員測評等人力資源管理主題活動中。應(yīng)用個人簡歷材料，既能夠適用于審核個人簡介，快速清除顯著不過關(guān)的工作人員，還可以依據(jù)與工作內(nèi)容關(guān)聯(lián)性的多少，事前確認(rèn)簡歷中各種信息的權(quán)重值，把申請者各類評分累加得總成績，依據(jù)總成績明確挑選管理決策。

科學(xué)研究結(jié)果顯示，簡歷剖析對申請者將來的工作業(yè)績有一定的預(yù)估實際效果，個人的以往一直能從某種意義上說明他的將來。這類辦法用以人員測評的特點是比較客觀性，并且成本低，但也存有幾層面的難題，例如：簡歷填好的真實有效難題；簡歷剖析的預(yù)測分析區(qū)分效度伴隨著時間的調(diào)度會急劇下降；簡歷新項目成績的制定是純實證法的，除開統(tǒng)計數(shù)據(jù)外，欠缺尊重事實的表述基本原理。

2、筆紙考試

筆紙考試關(guān)鍵用來檢測人的基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、管理方法、有關(guān)基礎(chǔ)知識及其綜合分析工作能力、文本語言表達能力等素養(yǎng)及工作能力因素。它是一種最歷史悠久、而又最主要的人員測評方式 ，迄今仍是企業(yè)的管理常常選用的選撥優(yōu)秀人才的主要方式 。

筆紙考試在測量知識層面和邏輯思維邏輯思維能力層面區(qū)分效度較高，并且低成本，能夠大量地開展施測，考試成績鑒定較為客觀性，通常做為人員測評任用系統(tǒng)中的前期挑選專用工具。

3、心理測試

心理測驗是仔細(xì)觀察人的具備象征性的個人行為，針對圍繞在人的行為主題活動中的心理特點，根據(jù)明確的標(biāo)準(zhǔn)開展推理和定量化剖析的一種科學(xué)研究方式。心理測試是對擔(dān)任職位所須要的個性特征可以最好是地敘述并精確測量的專用工具，被普遍用以人事部門評測工作上。

⑴規(guī)范化測試。規(guī)范化的心理測試一般有事先明確好的測試題型和試卷、詳盡的解題表明、客觀性的打分系統(tǒng)軟件、表述系統(tǒng)軟件、優(yōu)良的常模、及其測試的信度、區(qū)分效度和項目分析報告數(shù)據(jù)信息等相應(yīng)的材料。一般用以人事部門評測的心理測試關(guān)鍵包含：智力測試、能力傾向測試、人格測驗、其他個人心理素質(zhì)測試，如興趣測驗、價值觀念測試、心態(tài)評測等。規(guī)范化的心理測試一樣具備方便使用、經(jīng)濟發(fā)展、客觀性等特性。

⑵投射測驗。投射測驗關(guān)鍵適用于對人格特質(zhì)、動因等信息的精確測量，它規(guī)定被檢查者對一些含糊不清或模模糊糊、構(gòu)造不清晰的刺激性作出敘述或反映，根據(jù)對這種反映的解析來推論被試者的本質(zhì)心理特征。它根據(jù)那樣一種假定：大家對外開放在事情的觀點事實上體現(xiàn)出內(nèi)部在的實際情況或特點。投影技術(shù)性還可以使被試者不肯主要表現(xiàn)的個性特點、本質(zhì)矛盾和心態(tài)更非常容易地表現(xiàn)出來，因此在對人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深層次剖析上面有與眾不同的作用。但投射測驗在記分和表述上相對性欠缺客觀性規(guī)范，對測試結(jié)果的評論含有濃厚的主觀性顏色，對主試和得分者的標(biāo)準(zhǔn)很高，一般的人力資源管理工作人員不能同時應(yīng)用。

4、字跡分析方法

應(yīng)用字跡學(xué)習(xí)知識和技術(shù)性，對主要的字跡狀況開展社會心理學(xué)實際意義的測定和評定，得到相關(guān)字跡撰寫者個性特點與內(nèi)心深處諸方面的結(jié)果。如："摹仿判斷力認(rèn)知分析方法”。

5、迷宮游戲法

根據(jù)迷宮游戲的方法收集評測者的信息內(nèi)容，是評定人的主要表現(xiàn)和表現(xiàn)實力的新方式 ，它以心理狀態(tài)診治，醫(yī)藥學(xué)及其神經(jīng)科學(xué)的全新科研成效為基本，合理的擺脫了被測者記憶力考試題造成的難題，從社會心理學(xué)、神經(jīng)科學(xué)的雙向視角對評測者得出客觀性而合理的點評.迷宮游戲法擁有 簡單、便捷、高效率度、高信度、成本低、隱秘性強、無選擇性、趣味性高優(yōu)點。

人員素質(zhì)測評方式 選用的四大關(guān)鍵點

一、對一些專業(yè)能力極強的職位或求職工作人員太多時，能夠考量將筆試題目或無紙化考試做為前期挑選專用工具，只取代分低的職位不及格，但不惟成績論。

二、能夠依靠心理測試手機軟件或試卷，為其余的檢測給予輔助，取代這些相對性于職位來講，心理特點有很大缺點的工作人員。與此同時，根據(jù)測試掌握被評測者性情的利弊及其崗位成就感的來源于，分配相對的工作中，讓她們?nèi)￠L補短?？墒牵睦韺W(xué)測試只有是給被測者給予一個參考價值建議，不可以當(dāng)做評定性的規(guī)范，合適不宜還有待本人的勤奮。因此，只是借助心理測試分辨的風(fēng)險性比較大，權(quán)威專家根據(jù)談話和觀查開展判定是必不可少的階段。

三、招聘面試是最常見的一種人員素質(zhì)測評方式 ，運用半結(jié)構(gòu)式面試更為合理。自然，在應(yīng)聘以前，對評測者的簡歷要開展仔細(xì)剖析。審核個人簡介，快速清除顯著不過關(guān)的工作人員，除此之外，還可以在招聘面試中有目的性地對簡歷中所闡述的關(guān)鍵信息內(nèi)容開展調(diào)查。

四、情景模擬教學(xué)法也更加被使用人看中，假如對評測目標(biāo)難以點評的情況下，能夠使用這類人員素質(zhì)測評方式 。比如選用評價中心技術(shù)性，綜合性應(yīng)用測試、招聘面試和情景模擬教學(xué)技術(shù)性，使評測實際效果比以前更為靠譜和合理。