在人力資源管理領(lǐng)域，有許多復(fù)雜的知識(shí)。例如：薪酬制度、崗位價(jià)值評(píng)估、資格制度等，這些高級(jí)知識(shí)制度，往往有些模糊。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，許多企業(yè)的薪酬制度仍處于傳統(tǒng)的薪酬階段。

事實(shí)上，在當(dāng)今的企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，寬帶薪酬表現(xiàn)出了顯著的優(yōu)勢(shì)。寬帶薪酬是指多個(gè)薪酬水平和薪酬變動(dòng)范圍的重組，從而成為只有相對(duì)較少的薪酬水平和相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。在本文中，彈性福利平臺(tái)將帶領(lǐng)您了解如何科學(xué)合理地設(shè)置寬帶薪酬？

一、崗位價(jià)值評(píng)估。

建立寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)的第一步是對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分級(jí)，建立崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。崗位價(jià)值評(píng)估是薪酬分級(jí)的基礎(chǔ)。

因此，建立寬帶薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)的第一步是評(píng)估企業(yè)所有崗位的崗位價(jià)值。評(píng)估崗位價(jià)值的方法有很多。本文重點(diǎn)介紹了兩種簡(jiǎn)單方便的操作方法。

第一種崗位價(jià)值評(píng)估方法是美世IPE2.0(InternationalPositionevaluation)。

這個(gè)崗位評(píng)估系統(tǒng)有7個(gè)因素和16個(gè)維度。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是對(duì)企業(yè)中每個(gè)崗位的7個(gè)因素和16個(gè)維度進(jìn)行評(píng)估和評(píng)分。

第二種崗位價(jià)值評(píng)估方法稱(chēng)為因素法，也稱(chēng)為28因素法。

企業(yè)根據(jù)具體情況選擇不同的評(píng)價(jià)因素，所以通常不會(huì)使用28個(gè)因素。

有的企業(yè)選擇24個(gè)因素，有的企業(yè)選擇21個(gè)因素。

二、因素法崗位價(jià)值評(píng)估。

企業(yè)根據(jù)具體情況選擇不同的評(píng)價(jià)因素，所以通常不會(huì)使用28個(gè)因素。

有的企業(yè)選擇24個(gè)因素，有的企業(yè)選擇21個(gè)因素。在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行薪酬等級(jí)劃分。

三、結(jié)合內(nèi)外薪酬數(shù)據(jù)計(jì)算寬帶薪酬表。

在薪酬等級(jí)明確的基礎(chǔ)上，結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)計(jì)算寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)，首先要明確寬帶薪酬的幾個(gè)核心概念:

寬度：各工資水平的寬度反映了同一工資水平在職員工因工作性質(zhì)和對(duì)公司的影響而產(chǎn)生的差異。

一般來(lái)說(shuō)，工資水平的寬度隨著水平的提高而增加。也就是說(shuō)，等級(jí)越高，同一工資水平范圍內(nèi)的差額就越大。

一般寬幅為：50%-150%

增加系數(shù):心理學(xué)研究，工資增加8%左右，員工有感覺(jué)；工資增加15%，員工感覺(jué)明顯；當(dāng)工資增加30%時(shí)，會(huì)有明顯的層次感。

因此，工資等級(jí)遞增系數(shù)一般在30%以上，等級(jí)越高，遞增系數(shù)越大，等級(jí)越少，遞增系數(shù)越大。

檔差：各級(jí)工資從最小到最大的等比差距。檔差=(等級(jí)最大值-等級(jí)最小值)/(檔位數(shù)-1)。

重疊：相鄰兩個(gè)工資水平的重疊。主要由各級(jí)基準(zhǔn)崗位的市場(chǎng)水平?jīng)Q定。

在某種程度上，重疊可以反映公司的薪酬戰(zhàn)略和價(jià)值取向。一般而言，低等級(jí)之間的重疊度較高，等級(jí)越高，重疊度越低。

一般重疊度在20-40%左右。重疊度=(下一級(jí)最大值-上一級(jí)最小值)/(上一級(jí)最大值-上一級(jí)最小值)。

在上述工作的基礎(chǔ)上，選擇寬帶薪酬等級(jí)。所謂檔次，就是每個(gè)薪酬等級(jí)都會(huì)分為很多檔次。通常檔次是奇數(shù)，要么5檔，要么7檔，要么9檔；

確定薪酬的等級(jí)和等級(jí)后，就要開(kāi)始計(jì)算了。

上述工作完成后，結(jié)合企業(yè)薪酬策略，對(duì)內(nèi)外薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行全面調(diào)整，增加系數(shù)，重疊。

四、將崗位套入薪酬水平。

在確定寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位價(jià)值評(píng)估確定的崗位等級(jí)，將所有崗位納入新的寬帶薪酬體系。

五、將所有員工納入工資水平。

在崗位套薪的基礎(chǔ)上，高管進(jìn)行了討論，確定了每個(gè)崗位員工的具體工資套薪計(jì)劃?？偟膩?lái)說(shuō)，員工按照就近就高的原則套薪。

也就是說(shuō)，根據(jù)員工的水平，結(jié)合員工的歷史工資，按照最接近的數(shù)量計(jì)算，高于現(xiàn)有工資。

到目前為止，已經(jīng)建立了符合企業(yè)薪酬策略、規(guī)范科學(xué)的寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系。

原理比較簡(jiǎn)單，過(guò)程中會(huì)有更多的計(jì)算和調(diào)整，需要充分考慮各種因素，最終形成方案。