企業(yè)福利平臺薪酬設(shè)計(jì)，不是拆東墻補(bǔ)西墻。

企業(yè)福利平臺很多公司的工資都是在各種拆解中完成的。

壓制老員工工資，招聘新員工；解雇高薪老員工，分工招聘幾個新員工...

薪酬的本質(zhì)是什么？

勞動力輸出勞動價值，從企業(yè)獲得相應(yīng)報酬的過程實(shí)際上是市場交換行為。既然是交換，就是市場行為，報酬設(shè)計(jì)必須遵循市場規(guī)律，具有市場競爭性，或者與市場相匹配。

如此拆東墻補(bǔ)西墻的做法，遲早會出問題。

馬云說，優(yōu)秀員工離開的原因只有兩個，要么是錢不夠，要么是委屈。這句話看似簡單，實(shí)際上透露了企業(yè)和員工之間的兩個鏈接。

首先，企業(yè)和員工之間的簡單雇傭關(guān)系，這種關(guān)系取決于工作成果和勞動報酬；

第二，當(dāng)這種雇傭關(guān)系足夠牢固時，企業(yè)和員工可能會有比雇傭關(guān)系更高的信任關(guān)系。

許多老板一上來就給員工畫餅，其實(shí)本質(zhì)就是想直接跨越雇傭關(guān)系，把信任關(guān)系一步到位。很明顯，這是非常不現(xiàn)實(shí)的。

馬云這句話從大道到簡，招不到人，留不住人，是我們HR最頭疼的兩件事，特別是今年。

但是，我們可以再仔細(xì)分析一下這句話：留不住人主要是發(fā)錢發(fā)得不好，說得更直接一點(diǎn)就是不分錢。

企業(yè)福利平臺不知您是否發(fā)現(xiàn)，每次公司的薪酬設(shè)計(jì)都是拆東墻補(bǔ)西墻的游戲，許多企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)都是無用的。

甚至個別企業(yè):讓責(zé)任大、風(fēng)險大、壓力大的工作得不到高薪，讓奮斗者受委屈；但是，讓責(zé)任小、風(fēng)險小、壓力小的工作得到高薪，這樣才能留住人。

市場上，最常見的就是大家都在喊著學(xué)習(xí)阿里華為的奮斗精神，但是對員工的反饋卻大不相同。但是這背后的原因，難道都是公司想要嫖娼員工嗎？

盡管如此，企業(yè)福利平臺至少很多公司都在積極推進(jìn)薪酬體系的建立，這說明公司并非不愿意把錢發(fā)給員工，而是還沒有發(fā)好錢。

因此，薪酬制度這一關(guān)鍵任務(wù)，仍然壓在HR的肩上。

二、薪酬的關(guān)鍵。

并非金錢，而是人性。

不懂工資的人會覺得不會發(fā)錢只是資本的說辭。

只有說，不在其位，才難有體會。

但是HR應(yīng)該是深有體會的，無論是薪水還是激勵，這件事并非一步到位，但凡涉及到錢的東西，都要分場合分?jǐn)?shù)，看結(jié)果想后果。

人力資源之所以是管理人的工作，大部分是因?yàn)閳蟪旯ぷ髋c人性有很大關(guān)系。

做薪酬的HR聽過一句話:薪酬激勵不等于金錢激勵。

為什么會有這句話？舉個簡單的例子。

研究發(fā)現(xiàn)，員工關(guān)心薪酬差異的程度一般高于薪酬水平。

也許你認(rèn)為這是人類的虛榮，不在乎自己賺了多少，但是必須比別人賺得多。但是這一解釋是比較表面的，這一研究的結(jié)果真正表明，員工個人工作、職責(zé)、態(tài)度的差異，必然會帶來個人工資的差異。

這種差異很常見，但薪酬制度的關(guān)鍵在于如何讓這種差異既能鼓勵優(yōu)秀員工，又能被大多數(shù)員工接受。

這就是說，HR在發(fā)錢時，不僅要考慮拿錢的人，還要考慮其他沒拿到錢的人，這兩個人的心理感受都需要HR仔細(xì)考慮。

換句話說，一個好的薪酬體系可以突出企業(yè)的競爭力，保證團(tuán)隊(duì)的公平性。

假如人力資源是管人的工作，那么薪酬就是洞察人性的角色。

工資有基本的設(shè)計(jì)步驟。

按照步驟設(shè)計(jì)，沒有大問題。

薪酬結(jié)構(gòu)的詳細(xì)設(shè)計(jì)流程大致如下:

簡化一下，有四個步驟：

第一步，崗位分析。

在分析工作之前，我們應(yīng)該首先梳理工作，了解一個組織的基本結(jié)構(gòu)和工作條件。收集各種與工作相關(guān)的信息后，分析工作。

第二步，崗位評估。

根據(jù)職場說明書，企業(yè)可以評價職場。職場評價的方法有排序法、分類法和要素點(diǎn)法等。根據(jù)評價的職場價值的相對高低進(jìn)行排序，確立所有職場的等級結(jié)構(gòu)。

第三步，確定薪酬體系和薪酬計(jì)劃。

在這個階段，企業(yè)福利平臺每個公司的做法都不盡相同。例如生產(chǎn)企業(yè)，將使用計(jì)件工資；銷售企業(yè)，將使用銷售提成制。一些企業(yè)也會因?yàn)閱T工的特殊性，雙方協(xié)商確定特殊工資制度，我們也可以稱之為協(xié)議工資。

第四步，薪酬體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施過程。

確定薪酬體系的工資等級、工資等級、薪酬套期保值和計(jì)算相對困難。最好有前輩帶你去做，這樣你才能完全理解。在具體薪酬計(jì)劃形成之前，為了控制企業(yè)勞動力成本變動帶來的風(fēng)險，應(yīng)根據(jù)新的薪酬規(guī)則進(jìn)行套期保值和計(jì)算。

完成這四個步驟后，報酬設(shè)計(jì)完成，最后的結(jié)果大致如下

企業(yè)福利平臺薪酬管理更像是一門藝術(shù)。

一個做薪水的同事，曾經(jīng)發(fā)過一個朋友圈，這樣寫道：

薪水就像杯子里的水。對有些人來說，這點(diǎn)水少了，所以不要；對有些人來說，這點(diǎn)水多了，就灑了。

這句藝術(shù)的話，其實(shí)描繪了真正的報酬工作，我們可以從不同企業(yè)對員工的報酬計(jì)劃中看出。

比如，華為為了人才很愿意砸錢，砸到你頭暈為止，砸到你走不動路為止，砸到你亮眼放金光為止，砸到你加班時心懷理想、奮斗、責(zé)任等正能量，也不覺得苦。

這是華為重視人才，以科技研發(fā)為主，使用的慣用路數(shù)。

但是如果一個線下零售連鎖企業(yè)想要引進(jìn)這樣的路數(shù)，能不能行得通？

也許可以，但是會破產(chǎn)。

我們企業(yè)福利平臺常說薪酬制度就是不同企業(yè)之間的文化，不一樣，不能互相交流。這意味著即使你搬到了同一個制度，也得不到同樣的結(jié)果，因?yàn)榛鶎油寥啦灰粯印?/p>

薪酬是一門藝術(shù)，在于它的創(chuàng)新性和獨(dú)特性。當(dāng)然，這也是每個薪酬人力資源人員無法解釋的痛苦。

很明顯，企業(yè)福利平臺要建立一個真正適合企業(yè)的薪酬體系，我們還是任重道遠(yuǎn)。