一個(gè)好的薪酬體系是公司發(fā)展壯大的關(guān)鍵，如果薪酬設(shè)計(jì)不合理，就會(huì)導(dǎo)致員工工作積極性下降，人才流失等不良影響。以下企業(yè)福利平臺(tái)將為您分享薪酬設(shè)計(jì)中最應(yīng)避免的四大誤區(qū)。

誤區(qū)一:大鍋飯。

主要原因是薪酬設(shè)計(jì)沒有量化。由于粗放的工資體系，疫情中出現(xiàn)了很多問題，比如激勵(lì)不足。要知道薪酬不應(yīng)該付給工作時(shí)間，而是公司用來(lái)激勵(lì)人們創(chuàng)造價(jià)值。

因此，在工資設(shè)計(jì)中，績(jī)效需要優(yōu)先考慮和公平。目前，中國(guó)的工資差距是20-30倍，員工基本上可以接受績(jī)效差異。

誤解二：不公平。

企業(yè)福利平臺(tái)對(duì)于我們來(lái)說(shuō)，這一點(diǎn)尤其重要，我們從不患貧而患不均。但是，并非要絕對(duì)公平，而是要在同等程度上保持公平，例如，在態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)等級(jí)上保持公平。

企業(yè)福利平臺(tái)對(duì)雇員而言，薪酬激勵(lì)不僅僅是對(duì)雇員對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的肯定，同時(shí)獲得一致貢獻(xiàn)的激勵(lì)也是反映薪酬內(nèi)部公平的重要方面。不公平的薪酬體系會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的信心，逐漸失去對(duì)企業(yè)的熱情和責(zé)任感。

誤解三：缺乏前瞻性。

企業(yè)在危機(jī)中反應(yīng)不靈活，危機(jī)來(lái)臨時(shí)如何留住骨干員工，缺乏靈活就業(yè)和家庭辦公的前瞻性準(zhǔn)備。

而且華為、耐克的外包機(jī)制，都需要我們學(xué)習(xí)，也都需要事先的薪酬設(shè)計(jì)。此次暴發(fā)下，大多數(shù)企業(yè)雖然調(diào)整了薪酬，但缺乏章法。舉例來(lái)說(shuō)，盡管許多員工在家休息，但大多數(shù)企業(yè)都遵循了原來(lái)的薪酬計(jì)劃，發(fā)放了基本工資，并沒有使薪酬投入更加節(jié)約，也更加有針對(duì)性，從而使員工和企業(yè)能夠持續(xù)地面對(duì)危機(jī)。

任正非常說(shuō)：我沒有別的本事，我就是要分錢。一是舍得給，二是會(huì)給，即所謂的財(cái)散人聚。

誤解4：缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)福利平臺(tái)沒有用待遇留住重要人才。工資的特性，內(nèi)部公平，外部競(jìng)爭(zhēng)，否則會(huì)導(dǎo)致重要人才的流失。

從某種意義上說(shuō)，一個(gè)企業(yè)的人力資源部其實(shí)也是人力資源采購(gòu)部。企業(yè)福利平臺(tái)要樹立人才觀念:人才值多少就付多少。

薪酬激勵(lì)手段的外部競(jìng)爭(zhēng)也是保證薪酬激勵(lì)功能正常發(fā)揮的條件。如果員工獲得的薪酬激勵(lì)低于同行業(yè)其他企業(yè)，甚至達(dá)不到行業(yè)平均水平，企業(yè)就很難維持員工，包括關(guān)鍵人才繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)福利平臺(tái)這兩個(gè)方面的忽略也是薪酬激勵(lì)失敗的重要方面。

調(diào)查顯示：挖人企業(yè)給普通員工增加30%的工資，員工就會(huì)有跳槽的意愿。