在企業(yè)實際的薪酬管理實踐中，經(jīng)常會遇到很多操作不規(guī)范的地方。一方面，不能達到降低勞動力成本的目的；另一方面，也會引起不必要的勞動爭議。公司福利平臺基于人力資源管理服務經(jīng)驗，總結(jié)了薪酬管理中常見的誤區(qū)如下。

一、月工資標準低于當?shù)刈畹凸べY標準。

企業(yè)支付的工資低于最低工資標準。據(jù)我統(tǒng)計，主要存在于小型加工業(yè)、制造業(yè)、零售業(yè)等勞動密集型行業(yè)。

分析：只要勞動者提供正常勞動，企業(yè)就應確保實際工資不低于最低工資標準。對實行底薪+提成工資制的企業(yè)，約定的底薪可低于最低工資標準。但是，如果員工在當月提供正常勞動后沒有傭金或傭金，導致工資低于最低工資標準，企業(yè)應按最低工資標準支付工資。

二、以實物或購物卡的形式支付工資。

在實踐中，許多企業(yè)用自己的單位生產(chǎn)和銷售的商品，如食品、日用消費品等代替工資支付給工人。

分析：以人民幣支付工資是企業(yè)支付工資的唯一形式。企業(yè)可以選擇以實物或購物卡的形式發(fā)放其他由企業(yè)自主決定發(fā)放的補貼、補貼等福利。

三、不按時支付工資。

企業(yè)經(jīng)常在勞動合同約定的日期后支付工資，甚至每隔一個月發(fā)放一次。

分析：企業(yè)應當按照勞動合同約定的日期及時支付工資，每月至少支付一次。如有實際困難或特殊情況導致延遲發(fā)放，企業(yè)應提前通知勞動者，并明確預期發(fā)放時間。

四、加班費直接按最低工資標準計算。

在勞動合同中，企業(yè)直接同意以最低工資標準為基礎計算和支付加班費。

分析：用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定加班費的計算基數(shù)，但應當按照勞動合同規(guī)定的勞動者工資標準約定。否則，不可能忽視勞動者的收入差異，以最低工資標準統(tǒng)一計算加班費。

五、以調(diào)休代替支付加班費。

有的企業(yè)無論加班，都會采用事后調(diào)休的方式代替支付加班費。

分析：對于許多服務業(yè)企業(yè)，如購物中心、酒店、餐廳等，休息日和法定節(jié)假日要求員工工作是很正常的，但只要符合支付加班費的條件，就應按照法定標準支付加班費，不能用休息代替加班費。對上述企業(yè)，可采用綜合計算工時制或不定時工作制，以控制加班費成本。