相信很多HR收到的離職原因都是錢不夠。這背后的關(guān)鍵決定因素其實(shí)是企業(yè)的薪酬體系。薪酬福利制度影響著一個(gè)公司的發(fā)展命脈，不僅僅是發(fā)工資。公司福利平臺(tái)提醒HR，是時(shí)候自查了。

一、壞死的薪酬福利體系有這些癥狀。

工資本質(zhì)上是員工的激勵(lì)手段，因?yàn)楣べY會(huì)極大地影響員工的行為。

因此，薪酬福利體系的設(shè)計(jì)和管理不僅是人力資源的任務(wù)，也涉及到企業(yè)管理。

如果建立有效的薪酬福利體系，組織將進(jìn)入良性循環(huán)，不斷鼓勵(lì)向上發(fā)展；相反，如果沒有良好的薪酬福利體系，以下是人力資源和管理者可能面臨的問題。

1.內(nèi)部缺乏公平。

我們可以看到，一些企業(yè)在招聘新員工時(shí)，工資水平會(huì)超過老員工。

無論是公司吸引人才的手段，還是因?yàn)橛鲜袌霏h(huán)境而提高工資，無疑都傷害了老員工的心。

新老員工的薪酬矛盾加速了人才的離職。

企業(yè)沒有統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，甚至工資激勵(lì)制度不完善，都是企業(yè)面臨的重大問題。

2.外部缺乏競爭力。

薪酬福利制度不完善造成的第二個(gè)問題是企業(yè)的薪酬福利水平在行業(yè)內(nèi)沒有競爭力。

關(guān)鍵崗位人才工資低于行業(yè)平均水平，缺乏調(diào)薪機(jī)制使工資保持不變。如果員工有更好的選擇，他們肯定會(huì)跳槽。

不能留住優(yōu)秀的核心人才，導(dǎo)致人才流失，老板批評(píng)。員工抱怨人力資源工作如何正常進(jìn)行？

二、薪酬矛盾其實(shí)是HR和老板的矛盾。

在討論薪酬福利體系時(shí)，我們需要認(rèn)識(shí)到老板對薪酬福利的認(rèn)知水平和企業(yè)的組織績效水平。

因此，在考慮薪酬體系的設(shè)計(jì)時(shí)，不能盲目地指望和指責(zé)HR。

HR作為老板和員工的中介，所做的任何決定和措施都必須得到老板的同意。

畢竟，老板認(rèn)為工資是企業(yè)的勞動(dòng)力成本，當(dāng)然，吃草擠奶是最好的，但員工希望得到符合自己工資水平的工資。

HR也很難做到，所以出現(xiàn)了:老板希望HR能設(shè)計(jì)出最適合企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系，但大部分HR都不能滿足老板的需求。

因此，薪酬矛盾不再是員工和老板之間的矛盾。人力資源，而是老板和人力資源之間的矛盾。如何解決這個(gè)問題？

當(dāng)然，對于HR來說，它是為滿足老板要求、員工期望和企業(yè)特點(diǎn)而設(shè)計(jì)的薪酬體系。

難么?

當(dāng)然。

薪酬福利體系的設(shè)計(jì)和管理本身就是人力資源領(lǐng)域的一項(xiàng)技術(shù)性工作。

優(yōu)秀的薪酬體系是企業(yè)與員工良性互動(dòng)的源泉，不僅能為企業(yè)提供穩(wěn)定忠誠的員工隊(duì)伍，還能控制企業(yè)的薪酬成本，對成本的使用有明確的預(yù)期。因此，薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理一直是人力資源工作的難點(diǎn)。

三、不知如何開始薪酬設(shè)計(jì)？這是關(guān)鍵！

有效的薪酬激勵(lì)是企業(yè)在激烈的市場競爭中吸引和留住人才的成功因素之一。

所以在很多人眼里，很難設(shè)計(jì)薪酬福利體系。其實(shí)只需要知道幾個(gè)步驟，就意味著掌握薪酬福利設(shè)計(jì)的唯一途徑，設(shè)計(jì)薪酬體系也不難。

1.企業(yè)薪酬管理診斷。

企業(yè)需要綜合考慮不同部門的平均工資和比例，以及不同級(jí)別的工資和薪酬比較，了解自己公司的工資。

對外是收集行業(yè)數(shù)據(jù)，分析工資競爭力，如關(guān)鍵崗位工資偏差、崗位福利分析等。

2.設(shè)計(jì)等級(jí)工資表。

根據(jù)上一步分析的企業(yè)薪酬內(nèi)外情況，制定合理的等級(jí)工資表。這是未來定薪調(diào)薪的依據(jù)，非常重要。

3.薪酬福利制度的設(shè)計(jì)。

綜合設(shè)計(jì)符合企業(yè)規(guī)模的薪酬體系和相應(yīng)的管理方法，做到有據(jù)可依。

同時(shí)，還可以制定匹配的中長期激勵(lì)制度和福利制度。畢竟工資增長有限，必須依靠福利作為有效補(bǔ)充。