引言：針對(duì)年假這一話題討論，網(wǎng)民一定會(huì)出現(xiàn)這種顧慮：年假有薪水嗎?年假薪水標(biāo)準(zhǔn)是什么?年假工資計(jì)算方法是啥?下邊我為您一一講解，感謝您的閱瀆。

年假工資計(jì)算方法是啥?

依據(jù)企業(yè)員工帶薪年休假實(shí)施細(xì)則，工作員應(yīng)休年假當(dāng)初日薪資收入的測(cè)算方法是：

自己全年度薪資收入除于全年度計(jì)薪日數(shù)(261天)。機(jī)關(guān)工作人員的全年度薪資收入，為自己全年度實(shí)發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)工資、國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、年終一次性獎(jiǎng)勵(lì)金之和;事業(yè)單位工作人員的全年度薪資收入，為自己全年度實(shí)發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)工資、國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、績(jī)效考核工資之和。在其中，國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼沒有依據(jù)住宅、出行等體制改革向工作員立即派發(fā)的貸幣補(bǔ)助。

年假薪水酬勞的支付標(biāo)準(zhǔn)是：每應(yīng)休未休1天，依照自己應(yīng)休年假當(dāng)初日薪資收入的300%付款，在其中包括員工正常工作期內(nèi)的薪資收入。特別注意的是，工作員年假薪水酬勞中，除正常工作期內(nèi)薪資收入外，其余部分應(yīng)由企業(yè)再下一年第一季度一次性支付，需要經(jīng)費(fèi)預(yù)算按現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算方式處理。推行薪水統(tǒng)發(fā)的企業(yè)，應(yīng)列入薪水統(tǒng)發(fā)。

下邊大家看來實(shí)際的實(shí)例：

案件詳細(xì)介紹：

申請(qǐng)者李某，男，系某有限責(zé)任公司員工。

被上訴人某有限責(zé)任公司。

投訴事宜：

裁定被訴人付款年假薪水酬勞972元。

事實(shí)與理由：

申訴人于1996年12月進(jìn)到被上訴人單位工作，2008年11月20日，企業(yè)與申訴人終止合同，依據(jù)《職工帶薪年休假條例》及其《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的有關(guān)規(guī)定，申訴人理應(yīng)享受9天的年假，但被上訴人在終止合同前并沒分配申訴人假期。因而，理應(yīng)向申訴人付款年假工資待遇871元。

仲裁裁決：

被訴人在本裁定起效之日起15日內(nèi)一次性支付申請(qǐng)者年假薪水酬勞972元。

評(píng)價(jià)：

2008年9月18日，人力資源局社保部以一號(hào)科長(zhǎng)令，發(fā)布了《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》(下稱《辦法》)，并自發(fā)布之日起實(shí)施。該方法對(duì)年假的測(cè)算、年假薪水酬勞的測(cè)算年休假天數(shù)的換算都作了確立的要求。如，公司與員工消除或是勞動(dòng)合同解除時(shí)，本年度未分配員工休滿應(yīng)休年假的，嚴(yán)格按照員工當(dāng)初已上班時(shí)間換算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并付款未休年假薪水酬勞，但換算后不夠1一天到晚的部位不付款未休年假薪水酬勞。前款規(guī)定的換算方式為：(本年度在本單位已過日歷日數(shù)÷365天)×員工自己全年度理應(yīng)享有的年休假天數(shù)-本年度已分配年休假天數(shù)。

該案李某在單位工作已滿12年，按照規(guī)定理應(yīng)享有10天的年假，但企業(yè)在與李某終止合同前并沒分配李某休年假，理應(yīng)向李某付款應(yīng)休未休年假薪水酬勞，實(shí)際計(jì)算時(shí)，首先要換算年假的日數(shù)，即(李某本年度在本單位的工作天數(shù)344天÷365天)×10=9.4天，依據(jù)換算后不夠1一天到晚的部位不付款未休年假薪水酬勞，因而，李某能夠享有9天的年假。測(cè)算未休年假薪水酬勞的日薪資收入依照員工自己的月薪除于月計(jì)薪日數(shù)(21.75天)開展換算。李某的月薪是780元，除于月計(jì)薪日數(shù)(21.75天)開展換算，日工資待遇是36元。從而可估算出李某勞動(dòng)所得的年假薪水酬勞是：36元/天×9天×3倍=972元。

年假消費(fèi)者維權(quán)小知識(shí)

一、年休假天數(shù)的測(cè)算。

1、總計(jì)算，依據(jù)國(guó)務(wù)院辦公廳帶薪年休假規(guī)章，全部與用人公司建立勞動(dòng)關(guān)系的員工，連續(xù)工作滿12月之上，都能體驗(yàn)到帶薪年休假(下稱年假)。在其中，總計(jì)工作中滿1年不滿意10年的，年假5天;已滿10年不滿意20年的，年假10天;已滿20年的，年假15天。《辦法》第四條進(jìn)一步明確，年休假天數(shù)依據(jù)員工“總計(jì)工作中”時(shí)長(zhǎng)明確。員工在同一或不一樣用人公司工作期間，及其依規(guī)、行政規(guī)章或國(guó)務(wù)院規(guī)定視作工作期間，應(yīng)合拼為“總計(jì)工作中”時(shí)長(zhǎng)。如“劉先生在甲企業(yè)工作了5年，跳至乙企業(yè)工作了6年，那樣他的總計(jì)工作中時(shí)間就是11年，他在乙企業(yè)的年休假天數(shù)，就按11年計(jì)算。

2、打換算，針對(duì)剛到新單位的員工，他第一年的年休假天數(shù)，方法也是有除外的要求。且連續(xù)工作滿12月之上的，當(dāng)初的年假的日數(shù)，按在本單位剩下“日歷日數(shù)”換算后明確，換算后不夠1一天到晚的部位不享有年假。倘若劉先生在甲企業(yè)干夠了5年，是2022年8月1日跳至乙單位工作的，那樣他2022年在乙企業(yè)剩下的“日歷日數(shù)”為153天。按總計(jì)工作中時(shí)間算，他不夠6年，年休假天數(shù)應(yīng)是5天。那樣2022年他的年休假天數(shù)應(yīng)是(153÷365)×5天=2.1天。因?yàn)?.1天不夠1一天到晚，不可以享有年假，因而他2022年的年休假天數(shù)是2天。第二年起，劉先生在乙企業(yè)的休假天數(shù)就按第一種總計(jì)算了吧。

二、什么假不影響年假

《辦法》要求，員工依規(guī)享有的探親假、婚喪假、生育假等國(guó)家規(guī)定的假日，及其因工傷停工留薪期內(nèi)，都不計(jì)入年假的假日。這兒必須表明的是，用人公司確因工作需要，不可以分配員工年假，或要跨1個(gè)本年度分配年假的，應(yīng)征入伍員工自己允許。

依據(jù)國(guó)務(wù)院規(guī)定，如果當(dāng)年發(fā)生四種情況，員工就不可以再休年假了，這四種情況分別是：?jiǎn)T工請(qǐng)事假總計(jì)20天之上且企業(yè)按規(guī)定不扣工資的;總計(jì)工作中滿1年不滿意10年的員工，請(qǐng)病假總計(jì)2月之上的;總計(jì)工作中滿10年不滿意20年的員工，請(qǐng)病假總計(jì)3個(gè)月大之上的;總計(jì)工作中滿20年之上的員工，請(qǐng)病假總計(jì)4月之上的。

除此之外，《辦法》又補(bǔ)充規(guī)定，假如員工當(dāng)初已享有年假，但自此休假過多，合乎以上四種情況之一，那樣第二年的年假就“黃”了。但是，第三年仍可正常的享有。

三、年假薪水酬勞的測(cè)算

依據(jù)《辦法》，企業(yè)不分配年假，或分配年休假天數(shù)低于應(yīng)休日數(shù)的，應(yīng)在本年之內(nèi)對(duì)員工未休的日數(shù)，按日薪資收入3倍付款酬勞，在其中包括用人公司付款的正常工作期內(nèi)的薪資收入?！掇k法》確立，月薪指的是員工在企業(yè)付款未休年假薪水酬勞前12月去除加班費(fèi)后的月平均工資。在本用人公司上班時(shí)間不滿意12個(gè)月的，按具體月測(cè)算月平均工資。測(cè)算未休年假薪水酬勞的日薪資收入，按員工自己的月薪除于月計(jì)薪日數(shù)(21.75天)開展換算。

四、終止合同未假期怎樣換算年假酬勞

許多員工遭遇這樣的狀況：企業(yè)跟他解除勞動(dòng)關(guān)系了，可是當(dāng)初的年假還沒有享有到，應(yīng)該怎么辦?如以上實(shí)例中的李某。對(duì)于此事，《辦法》要求，公司與員工消除或勞動(dòng)合同解除時(shí)，當(dāng)初未分配員工休滿應(yīng)休年假的，應(yīng)按員工當(dāng)初已上班時(shí)間，換算應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，并付款“未休年假薪水酬勞”，但換算后不夠1一天到晚的一部分，不付款未休年假薪水酬勞。企業(yè)當(dāng)初已分配年假的，超過換算應(yīng)休年假的日數(shù)不扣回。這兒明確的換算方式為：(本年度在本單位已過日歷日數(shù)÷365天)×員工自己全年度理應(yīng)享有的年休假天數(shù)-本年度已分配年休假天數(shù)。

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