加薪好像一直好事兒，但實(shí)際上，每到年尾“里外不是人”的極大工作壓力都促使人力資源管理管理人員卻通常郁郁寡歡，乃至是煞費(fèi)苦心來(lái)融洽漲薪之事，以均衡企業(yè)老總和員工中間的“利益輸送”，以換得烈火雄心3的局勢(shì)。

年末歲尾，又到企業(yè)給員工漲薪的情況下。按道理，它是件讓人烈火雄心3的好事兒，最少是絕大多數(shù)企業(yè)員工所翹首以待的好事情。殊不知，很多企業(yè)的人事部責(zé)任人卻都是在體現(xiàn)：它是她們一年當(dāng)中更為頭痛的事。由于漲薪的結(jié)果通常是老總不滿意，員工也不滿意。這確實(shí)是個(gè)令人費(fèi)解的事。終究可以給員工漲薪的企業(yè)大多數(shù)是經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的企業(yè)，而工資的提升剛好也是員工所盼望的。

為何雙方都有益的事則是雙方都不滿意呢？帶上那樣的難題，《才富》訪談了此事情中的合力“核心人物”：時(shí)刻期待年尾漲薪的員工、身處“渦旋”當(dāng)中的HR、杰出人力資源資源優(yōu)化配置權(quán)威專家。且來(lái)共享一下她們的看法吧！

節(jié)目主持人：徐淑妮　《才富》編寫

嘉　　賓：?jiǎn)毯１?，杰出人力資源資源優(yōu)化配置權(quán)威專家程頤陽(yáng)，人事部主管苗懿，服務(wù)顧問(wèn)

漲薪，怎么會(huì)造成 員工滿意率降低？

《才富》：如今企業(yè)界有一種怪現(xiàn)狀：很多經(jīng)濟(jì)效益一般的企業(yè)兩年乃至很多年不漲薪，但員工客客氣氣；可一些經(jīng)濟(jì)效益逐漸增長(zhǎng)的企業(yè)年年加薪，員工的薪酬滿意率卻逐漸降低，這是為什么？

程頤陽(yáng)：對(duì)啊。每到年尾，人事部都需要做薪酬布局調(diào)整，會(huì)依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)劣來(lái)調(diào)節(jié)漲薪力度和信用額度。漲薪，雖然是好事兒，但是要想得到老總和員工的令人滿意，的確是個(gè)難點(diǎn)。員工老是會(huì)埋怨?jié)q薪太少或是是不合理，老總卻會(huì)感覺(jué)成本增加了經(jīng)濟(jì)效益沒(méi)提升 ，這也是大家人力資源管理從業(yè)人員變成“夾心人”的頭痛事情啊。

苗懿：坦白說(shuō)，薪酬是每個(gè)人都關(guān)心的事兒，人嘛，肯定是期待薪水越高越好，尤其是在這個(gè)物價(jià)上漲的時(shí)代。年末漲薪，自然是好事情。但是，即便絕大部分的企業(yè)規(guī)定員工薪酬保密，可實(shí)際上大伙兒都是在口口相傳上都都相互了解了。當(dāng)然便會(huì)滋長(zhǎng)了盲目攀比，有些人會(huì)感覺(jué)不合理而造成一些消沉抵抗心理狀態(tài)。大部分人或是覺(jué)得，公平是完成酬勞規(guī)章制度達(dá)到與激勵(lì)制度的關(guān)鍵成份之一。

喬海彬：導(dǎo)致這個(gè)問(wèn)題的緣故相對(duì)性非常復(fù)雜，關(guān)鍵有下列好多個(gè)層面：

最先是企業(yè)內(nèi)部公平公正難題。在薪酬設(shè)計(jì)方案中，員工關(guān)心內(nèi)部的相對(duì)性不合理遠(yuǎn)遠(yuǎn)地超過(guò)外界的不合理；員工關(guān)注的不但是自身的工資待遇，更關(guān)注與別人薪水的較為。她們覺(jué)得一樣內(nèi)容的工作中就應(yīng)當(dāng)拿同樣的薪酬。當(dāng)員工覺(jué)得到對(duì)自身不合理時(shí)，他的滿意率一般 會(huì)降低；并且員工在較為時(shí)，通?？吹妥陨淼墓ぷ髂芰?，小看別人的工作能力。特別注意的是酬勞與滿意率聯(lián)絡(luò)的重要并不是本人的具體個(gè)人所得，只是對(duì)公平公正的覺(jué)得。就算他人薪酬比他高一點(diǎn)點(diǎn)，員工也會(huì)覺(jué)得難受。

次之是期待值的難題。這兒包括三個(gè)內(nèi)容：一是員工覺(jué)得薪水應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益同歩增漲，資金投入與產(chǎn)出率掛勾。當(dāng)企業(yè)銷售業(yè)績(jī)好而薪水上升幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)地低于經(jīng)濟(jì)效益上升幅度時(shí)，便會(huì)造成員工的廣泛不滿意；二是員工的本人差別難題。工作能力強(qiáng)、銷售業(yè)績(jī)突顯的員工期待能多漲一部分薪水，當(dāng)他的期待值無(wú)法達(dá)到或他覺(jué)得工作績(jī)效考核與鼓勵(lì)并不確立時(shí)，工作主動(dòng)性會(huì)顯著降低；三是薪水的比較有限鼓勵(lì)難題，當(dāng)薪水低時(shí)，稍有上漲鼓勵(lì)功效就很顯著；而當(dāng)薪水做到一定力度后，員工更關(guān)心的是工作的體會(huì)、造就的認(rèn)可、個(gè)股期權(quán)等非薪水性要素，滿意率也會(huì)從這種層面來(lái)考量。這時(shí)候的薪水增漲對(duì)他的鼓勵(lì)功效反倒比較有限。

再度是外界公平公正難題。當(dāng)員工覺(jué)得他的薪水與外界同行業(yè)、同地域工作人員的薪水相距非常大時(shí)，他的不良情緒便會(huì)溢于言表。尤其是伴隨著中國(guó)入世，很多的海外公司蜂擁而上而入，海外公司的高薪酬、高福利會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生巨大的引誘，這時(shí)候盡管漲薪，但與外界對(duì)比數(shù)量太低，仍會(huì)造成員工不滿意。

漲薪，怎么會(huì)讓老總也不滿意？