公司“因市場拓展必須、機(jī)構(gòu)架構(gòu)調(diào)整、工作人員提升融合等，對員工開展職位變化是公司的一切正常運(yùn)營個(gè)人行為，但若實(shí)際操作不合理，如隨便或強(qiáng)制對員工開展轉(zhuǎn)崗漲薪等，就非常容易引起勞務(wù)糾紛。” 它是前不久HR圈子探討的一個(gè)話題討論。這類狀況，HR在具體工作上，可以說基本上百分之百的都是會遇到。這原本是一項(xiàng)很一切正常的工作中，但卻由于各種原因使其變成了一個(gè)比較敏感且具有趣味性的課題研究，有時(shí)候乃至變成一個(gè)讓人頭疼、擔(dān)心的難點(diǎn)。

那麼，針對之上這類狀況，如何處理才可以使防止風(fēng)險(xiǎn)性呢? 下邊把大家企業(yè)的作法共享給大伙兒：大家企業(yè)是一個(gè)產(chǎn)、銷、研一體的企業(yè)，也是典型性的家族式企業(yè)，因而，針對轉(zhuǎn)崗漲薪，能夠說成經(jīng)常出現(xiàn)的事。有時(shí)老總一拍腦袋，或者一些人一進(jìn)“饞言”，組織結(jié)構(gòu)立刻就可以更改，才無論你HR的學(xué)什么專業(yè)視角、意見和建議呢，HR僅有跟蹤搞好下一步工作。也恰好是由于這類獨(dú)特的管理方式，驅(qū)使大家企業(yè)的HR勤奮去標(biāo)準(zhǔn)健全各種各樣規(guī)章制度步驟，以保證工作中合理、順利地開展。堅(jiān)信，有一些企業(yè)會與大家有相近的狀況。

大家的轉(zhuǎn)崗漲薪，一般存有下列六種狀況：一是由于員工主要表現(xiàn)突顯、業(yè)績考核優(yōu)異、工作勤奮而開展的升職式轉(zhuǎn)崗漲薪(包含競聘上崗);二是由于工作中必須而開展的平調(diào)式轉(zhuǎn)崗漲薪(包含競聘上崗未捷者);三是由于機(jī)構(gòu)架構(gòu)調(diào)整、工作人員融合而開展的轉(zhuǎn)崗漲薪(包含競聘上崗未捷者);四是由于員工不可以擔(dān)任工作中而開展的退級式轉(zhuǎn)崗漲薪;五是員工(或單位)申請辦理轉(zhuǎn)崗;六是單位(或本人)申請辦理漲薪。

針對之上這種狀況，第一種狀況是皆大歡喜2的事兒，只需嚴(yán)苛按轉(zhuǎn)崗漲薪步驟來做就可以了;二、五、六三種狀況單位或本人及其相關(guān)部門很有可能會發(fā)生一些質(zhì)疑，必須商議。但只需細(xì)心搞好單位與本人的工作中，有效的溝通，均衡好利與弊，以理服人，曉之以理，是會比較順利處理的;較難解決的便是三、四二種狀況，尤其是減薪對員工而言相當(dāng)于“割自身的肉”，最非常容易引起異議與糾紛案件，因而務(wù)必用心認(rèn)真細(xì)致的看待。大家關(guān)鍵從下列幾層面下手來盡量地避開或解決轉(zhuǎn)崗漲薪中非常容易發(fā)生的糾紛案件與風(fēng)險(xiǎn)性。

一、靈活運(yùn)用勞動合同書預(yù)置承諾，為勞務(wù)關(guān)系管理方法確立好基本。

照理說，員工的轉(zhuǎn)崗漲薪是企業(yè)內(nèi)部一種一切正常的管理方法個(gè)人行為，在沒有違背我國最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的基本上，公司應(yīng)當(dāng)有管理權(quán)，但其通常又會遭受各個(gè)方面的相關(guān)法律法規(guī)管束。鑒于此，大家依據(jù)《勞動法》第19條、《勞動合同法》第17條的要求，靈活運(yùn)用必不可少條文和承諾條文，在勞動合同書中承諾在什么情況對員工能夠開展?jié)q薪轉(zhuǎn)崗、將薪水溶解，在沒有質(zhì)疑的狀況下工作職責(zé)、工作中地址盡量地模糊不清填好與廣泛的精準(zhǔn)定位這些。只需將這幾類在勞動合同書中擁有事前承諾，在將來的轉(zhuǎn)崗漲薪中企業(yè)就把握了相對應(yīng)的主導(dǎo)權(quán)。

二、不斷完善公司有關(guān)管理制度，有利于強(qiáng)有力支撐點(diǎn)勞務(wù)關(guān)系管理方法。

為進(jìn)一步讓員工確立企業(yè)具備依據(jù)發(fā)展趨勢必須對員工開展轉(zhuǎn)崗漲薪的支配權(quán)，在 《員工指南》及其相關(guān)人力資源資源優(yōu)化配置的管理制度中開展相對應(yīng)要求，而且公示公告、宣傳策劃、落實(shí)和學(xué)習(xí)培訓(xùn)及時(shí)。與此同時(shí)，《員工指南》在派發(fā)時(shí)必須員工開展查收這些。這就相當(dāng)于員工認(rèn)同了企業(yè)能夠依據(jù)必須對其轉(zhuǎn)崗漲薪的作法，進(jìn)而使公司的管理制度強(qiáng)有力支撐點(diǎn)勞務(wù)關(guān)系管理方法。

三、行之有效執(zhí)行績效考評管理方法，使考評結(jié)果充分發(fā)揮出應(yīng)該有功效。

依據(jù)企業(yè)具體制訂行之有效的績效考核管理方法，將轉(zhuǎn)崗漲薪事宜與績效考評掛勾，有效運(yùn)用績效考評結(jié)果來實(shí)際操作轉(zhuǎn)崗漲薪。讓員工簽定《績效承諾書》，為此對企業(yè)的《績效考核管理辦法》表明認(rèn)可，為合理的績效考評結(jié)果運(yùn)用達(dá)成一致。與此同時(shí)，在每一個(gè)績效考評周期時(shí)間進(jìn)行后，都規(guī)定員工在《績效考核表》上簽名確定，認(rèn)同對自身的績效考評結(jié)果，為事后的獎罰、評定及其轉(zhuǎn)崗漲薪等勞資管理獲得根據(jù)。

四、引進(jìn)競聘上崗體制激起魅力，讓轉(zhuǎn)崗漲薪真真正正變成社會正能量。

大家創(chuàng)建了合適企業(yè)具體的競聘上崗體制，在工班長之上管理者中，推行競聘上崗。每一年年尾都是會對有關(guān)管理者開展個(gè)人述職、評定、競聘上崗，依據(jù)崗位級別不一樣，分成一到三年周期時(shí)間的聘任職期。市場競爭取得成功后，與被聘工作人員簽署職位聘任協(xié)議，協(xié)議書確立了員工的職位工作職責(zé)、薪級工資、職位限期等，將職位聘任協(xié)議做為勞動合同書的填補(bǔ)文檔，與勞動合同書具備同樣法律效力。與此同時(shí)，在競選標(biāo)準(zhǔn)中明文規(guī)定，每一位參與競選的工作人員，都需要簽定《競聘承諾書》，針對無法取得成功競選的工作人員，企業(yè)有權(quán)利依據(jù)企業(yè)與本身狀況科學(xué)安排其崗位，為企業(yè)的工作人員提升融合、轉(zhuǎn)崗漲薪開拓了新的方式。該項(xiàng)措施執(zhí)行三年至今，收到了優(yōu)良的實(shí)際效果，不僅為員工完成本身使用價(jià)值給予了優(yōu)良的服務(wù)平臺，更加企業(yè)的優(yōu)秀人才開發(fā)設(shè)計(jì)搭建了頗具競爭能力的常態(tài)化，巨大地激起了企業(yè)的魅力，提升了競爭優(yōu)勢，造就了使用價(jià)值。

五、聯(lián)系實(shí)際有效調(diào)節(jié)薪酬構(gòu)造，充分利用薪酬桿杠緩沖作用。

針對公司的轉(zhuǎn)崗漲薪，依據(jù)在我國現(xiàn)階段的相關(guān)法律法規(guī)，必須考慮到的要素許多。做為HR，大家應(yīng)當(dāng)關(guān)心如何把職位與薪酬科學(xué)研究的操控調(diào)節(jié)，要從企業(yè)權(quán)益考慮，盡量防止出現(xiàn)糾紛案件為公司產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)性。大家將薪酬分為了標(biāo)準(zhǔn)工資、崗位補(bǔ)貼、績效獎金三一部分，并在員工新員工入職和漲薪時(shí)填好《薪資確認(rèn)書》，經(jīng)員工愿意，簽名確定，做為勞動合同書的填補(bǔ)文檔，那樣，便會更有益于薪酬的適度調(diào)節(jié)。尤其是崗位補(bǔ)貼，說白了就更具備職位性、相關(guān)成本。與此同時(shí)，也會促進(jìn)員工愛惜當(dāng)今職位，勤奮提高自己，完成自身的高些使用價(jià)值。

六、以問題為導(dǎo)向拓寬渠道進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，加倍努力在其位謀其政才盡其用。

企業(yè)轉(zhuǎn)崗漲薪的目地，是為了更好地完成人力資源管理的升值和人力資源管理使用價(jià)值的利潤最大化。因而，大家創(chuàng)建了合理的學(xué)習(xí)培訓(xùn)體制，對無論是由于不可以擔(dān)任工作中，或是績效考評結(jié)果應(yīng)用，又或者是競聘上崗未捷、工作人員提升融合等而調(diào)節(jié)的員工，進(jìn)行有目的性地學(xué)習(xí)培訓(xùn)，為提高她們的職位專業(yè)技能與綜合能力，開發(fā)設(shè)計(jì)她們的潛智，給予適合的服務(wù)平臺，令其其充分發(fā)揮出本身的優(yōu)點(diǎn)，加倍努力在其位謀其政、才盡其用。自然，對這些歷經(jīng)數(shù)次學(xué)習(xí)培訓(xùn)，而且調(diào)節(jié)職位以后(一般給2次機(jī)遇)仍不可以做到企業(yè)規(guī)定的工作人員，采用以嚇退為主導(dǎo)的工作合同終止方法。那樣做，不僅讓員工看到了企業(yè)的關(guān)懷，更了解企業(yè)的用心良苦，覺得企業(yè)的作法合理合法、有效、合情合理，因而而贊不絕口，合理防止了分歧的產(chǎn)生。

總而言之，做為HR，在轉(zhuǎn)崗漲薪難題的解決上，我國及其地區(qū)相關(guān)法律法規(guī)是務(wù)必嚴(yán)格遵守的，沒有過多的回轉(zhuǎn)與調(diào)節(jié)空間，因而，大家理應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部管理制度的不斷完善、勞動合同書承諾內(nèi)容、公司人力資源管理管理模式等層面上認(rèn)真動腦筋、做好文章內(nèi)容，要在防范于未然的前提條件下自主創(chuàng)新勞務(wù)關(guān)系管理方法，確保公司的工作人員提升、轉(zhuǎn)崗漲薪工作中言之有理、強(qiáng)有力、合理，也僅有那樣，才可以使企業(yè)優(yōu)秀人才市場競爭才可以踏入良好發(fā)展趨勢的路軌，進(jìn)而強(qiáng)有力適用企業(yè)的身心健康和睦發(fā)展趨勢，完成企業(yè)與員工的雙贏。