一、薪資抽成制

高薪資，低抽成

以高過同行業(yè)的均值薪資，以適度或略低同業(yè)競爭中間的抽成派發(fā)獎賞。

該規(guī)章制度非常容易吸引具備滿意度的老業(yè)務代表，也非常容易平穩(wěn)一些工作能力非常的優(yōu)秀人才。

低薪資，高抽成

以小于同行業(yè)的均值薪資乃至以本地的最少生活保障為薪資規(guī)范，以高過同業(yè)競爭的均值抽成派發(fā)獎賞。大部分貿易類企業(yè)對銷售人員采用“薪資＋抽成＋獎勵金”的薪酬構造。

現(xiàn)階段泉州市企業(yè)大多數(shù)以銷售額為導向性，最大限度地刺激性市場銷售員工提高銷售業(yè)績，令員工承擔極大的壓力。這能快速提高公司銷售總額，但一旦銷售市場發(fā)生“情況”，銷售業(yè)務碰到短板之時，市場銷售團隊就非常容易土崩瓦解。該規(guī)章制度關鍵在一些大中小型企業(yè)應用的非常多，針對一些工作能力非常好、工作經(jīng)驗很大而文憑不太高的業(yè)務代表有一定的誘惑力。

中薪資，中抽成

二種薪酬規(guī)章制度各有利弊，要視企業(yè)的詳細情況開展挑選。大量企業(yè)采用了“最合適的方法”。

以同行業(yè)的均值薪資為規(guī)范，以同行業(yè)的均值抽成派發(fā)抽成，該規(guī)章制度關鍵在中國一些中小型企業(yè)應用的非常多，該規(guī)章制度針對一些工作能力非常好而文憑不太高的業(yè)務代表有非常大的誘惑力。業(yè)務代表會考慮到在那樣的企業(yè)長期性發(fā)展趨勢，“比下有余比上不足”?，F(xiàn)階段，絕大多數(shù)企業(yè)更趨向于這類薪酬派發(fā)方法。

二、個性化薪酬制

刮分制

說白了“刮分制”，便是企業(yè)將全體人員業(yè)務員看作一個總體，明確其收益之和，每一個員工的收益則按奉獻尺寸占總奉獻的比例計算。

刮分制的優(yōu)勢取決于：實際操作簡易，易懂通俗易懂；成本費相對性固定不動，卻仍然能激勵市場競爭。其關鍵缺點：員工了解比較艱難；刮分制引起的比較猛烈的內部市場競爭，不利單位中間的工作中融洽。

波動預算定額制

波動預算定額制指的是將每月的市場銷售預算定額(當月的總營業(yè)額除于業(yè)務員總數(shù)個人所得的平均銷售總額)乘于一定占比，假如某員工的本人具體進行銷售總額在預算定額下列，則只拿標準工資，假如進行的銷售總額在波動預算定額之上，則超出預算定額一部分按一定占比抽成，另加標準工資。

波動預算定額制能夠綜合性體現(xiàn)市場走勢，變弱自然環(huán)境強烈轉變對業(yè)務員收益的危害；實際操作起來非常簡單，能夠降低誤差水平；可以充足激勵內部員工市場競爭，進一步提高工作效能；有利于操縱成本費?？墒遣▌宇A算定額制引起猛烈的內部市場競爭，不利于內部的團結協(xié)作。

排列酬勞法

把全部業(yè)務員的酬勞或薪水分別固定不動，統(tǒng)計分析出當月諸位銷售人員的銷售總額，最終依照第一名、第二名、第三名……的次序發(fā)工資。

執(zhí)行排列酬勞法應留意將最終一名的薪水與到數(shù)第二名的薪水打開很大差別，以避免出現(xiàn)吃“吃大鍋飯”的狀況，該法所激發(fā)的主動性與貧富差距成正比。

自然，薪酬規(guī)章制度遠遠地不僅之上幾類，不管哪一種薪酬規(guī)章制度，留住人才而且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展觀才算是最后目地。針對一個企業(yè)而言，肯定沒有給業(yè)務員發(fā)高了薪酬或是發(fā)低了薪酬一說，僅有發(fā)正確了薪酬或沒有發(fā)對薪酬之分。