企業(yè)薪酬競爭能力很高，生產(chǎn)效率卻沒有大的盼頭，應(yīng)該怎么辦呢？

　　盡管公司與員工中間對薪酬的觀點存有明顯差別，但它們對薪酬數(shù)據(jù)的關(guān)心卻幾乎同出一轍。華信惠悅咨詢管理公司（下稱“華信惠悅”）日前推送的2006年度對中國內(nèi)地各關(guān)鍵大城市及地域十幾個領(lǐng)域所實現(xiàn)的總體薪酬調(diào)查報告表明：在中國經(jīng)濟發(fā)展連續(xù)持續(xù)增長的大題材下，薪酬的增漲發(fā)展趨勢仍在再次，但是增漲的力度卻因領(lǐng)域差別而天差地別。

　　薪酬增長勢頭再次

　　數(shù)據(jù)調(diào)查報告：2006年中國內(nèi)地各關(guān)鍵大城市的整體均值漲薪力度約為9%.從調(diào)查數(shù)據(jù)信息看，金融行業(yè)（包含：金融機構(gòu)、商業(yè)保險、股票基金及證劵）今年的漲薪力度仍稍高于平均。以商業(yè)銀行為例子，其上海市區(qū)、北京市、廣州市、深圳市這四個關(guān)鍵大城市的整體漲薪力度均高于9%，在股份制銀行總公司及分支機構(gòu)匯集的上海市，漲薪力度更達到10.7%；股票基金、人壽保險及非壽險領(lǐng)域的薪酬也增長幅度很大，在其中壽險業(yè)的漲薪力度更超出10.3%；在非銀行領(lǐng)域中，新科技、日用品及其地產(chǎn)行業(yè)的漲薪力度也均維持在8%上下。

　　另據(jù)匯報預(yù)測分析：2007年中國內(nèi)地各關(guān)鍵大城市的整體均值漲薪力度約為8.8%.在金融行業(yè)中，除開預(yù)測分析股票基金及非人壽保險領(lǐng)域薪酬增長幅度會超過今年外，匯報對別的行業(yè)的可能均相對性傳統(tǒng)，在其中預(yù)估金融機構(gòu)及基金業(yè)的漲薪力度均為9.7%，壽險業(yè)為9%.

　　關(guān)心薪酬之外的緣故

　　一般來說，公司會以技術(shù)專業(yè)咨詢管理公司的總體薪酬調(diào)查結(jié)果為根據(jù)，做為第二年的薪酬調(diào)節(jié)和招騁有關(guān)工作人員的參考。

　　在思索漲薪這個問題時，人事部門通常先參照銷售市場薪酬數(shù)據(jù)信息來剖析本身薪酬的競爭能力。當競爭力不夠時就提議較高的漲薪費用預(yù)算，這雖然沒有錯，尤其當公司的總體生產(chǎn)效率遠遠高于競爭者，假如薪酬競爭能力不夠，便會有人才外流的風(fēng)險，提升漲薪費用預(yù)算是必不可少的。但在相對的情形下，也就是薪酬競爭能力高的公司，是不是優(yōu)秀人才的流動率便會低呢？客觀事實并不是這樣，華信惠悅在科學(xué)研究蘇州地區(qū)多家在華經(jīng)營規(guī)模比較大且歷史時間較長的金融機構(gòu)后發(fā)覺：總體薪酬競爭能力（即企業(yè)總體薪酬水準與銷售市場總體薪酬水準的比照）過高或者過低的金融機構(gòu)，其離職率也沒有顯著高過平均，由此可見薪酬的競爭優(yōu)勢與技術(shù)人員的離職率中間沒有明顯的關(guān)聯(lián)性。

　　有時候數(shù)據(jù)身后會掩藏著更為錯綜復(fù)雜的情況，華信惠悅以前幫助一家顧客就其生產(chǎn)效率和薪酬競爭能力開展比照，發(fā)覺在其中一個精英團隊的生產(chǎn)效率很高，但薪酬卻相對性較低。假如按基本思索途徑，毫無疑問要提升這一隊伍的薪酬。但是大家經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)：這一精英團隊往往生產(chǎn)效率較高，是因為年里有些人卸任，企業(yè)沒有立即增選每人必備，結(jié)果三個人的工作中由兩人擔負，而企業(yè)為該精英團隊所奉獻的薪酬成本費并沒有提升。應(yīng)對這類情況，大家并不建議企業(yè)為這兩個精英團隊組員大幅度漲薪，而提議增選每人必備。那樣的作法從短時間來說很有可能會對生產(chǎn)效率導(dǎo)致危害，但是從長久看來，一方面企業(yè)可以因此搞好優(yōu)秀人才的貯備。另一方面，也不會因壓力過大進而原來的精英團隊組員因承受不住而挑選辭職。

　　還有一些企業(yè)薪酬競爭能力很高，偏要生產(chǎn)效率沒有大的盼頭，又應(yīng)該怎么辦呢？這時就必須換“位”思索，由“外”見到“內(nèi)”——即從企業(yè)本身考慮，檢查一下是否存有一些薪酬之外的緣故，例如：銷售市場總體不給力、員工業(yè)績考核工作能力消沉，或者因為薪酬的分派并沒有趨向于這些業(yè)績考核先進者而危害了他倆的充分發(fā)揮……企業(yè)在思索漲薪這個問題時，務(wù)必多轉(zhuǎn)好多個彎，里外兼具，尤其要留意剖析企業(yè)總體生產(chǎn)效率與薪酬競爭能力相互關(guān)系，由于漲薪的目標便是想要可以獲得更佳的業(yè)績考核。

　　人才外流的“元兇”

　　根據(jù)以上的狀況，在漲薪時還要對薪酬應(yīng)用的實效性保證心中有底。在關(guān)心薪酬外界市場走勢的與此同時，公司理應(yīng)將目光向內(nèi)，多留意提高薪酬的經(jīng)濟效益，換句話說錢財是不是應(yīng)用到重要優(yōu)秀人才的的身上。但有一些公司針對業(yè)績考核尤其出色的優(yōu)秀人才，卻不一定給予最大的獎勵及其最有競爭能力的總體薪酬。以年尾的獎勵金派發(fā)為例子，因為獎勵金通常是依據(jù)本薪的某一百分比換算得到的，因而，一些年資長但業(yè)績考核并不太明顯的員工通?？梢缘玫胶芎玫莫剟罱鹗找?。比較之下，一些業(yè)績考核優(yōu)異的員工從外表上看得到的獎勵金比率不低，可真真正正貫徹到額度上，卻很有可能由于年資原因反倒不及這些業(yè)績考核一般者?？梢钥吹贸?，這類業(yè)績考核與獎勵金的倒掛現(xiàn)象與公司求才留才的對策天差地別，很可能變成造成人才外流的“元兇”。因而，檢查人才對策與具體實行獎酬時作法的邏輯性，對保證優(yōu)秀人才獲得應(yīng)該有的酬勞和企業(yè)總體的獎酬經(jīng)濟效益也是極為重要的。

　　漲薪并不是惟一方式

　　如今正處在經(jīng)濟環(huán)境快速增長，公司大幅度擴大的階段，薪酬做為高效的管控桿杠，一直深受公司高度重視。除開漲薪外，實際上公司在獎酬管理方法的歷程中或是大有作為，下列的一些作法甚為非常值得參照：

　?。ㄒ唬╅_展動態(tài)管理：即每季度或是大半年思考目前員工的工作能力業(yè)績考核，特別是在要特別關(guān)心這些對企業(yè)規(guī)劃發(fā)展趨勢有重大意義的關(guān)鍵優(yōu)秀人才，關(guān)心其工作能力是不是有明顯的提高。與此同時，負責人還需要按時與它們開展探討，擬訂有關(guān)的工作中學(xué)習(xí)規(guī)劃，掌握她們的薪酬與其說工作能力的搭配水平。當發(fā)覺起伏時，應(yīng)該馬上調(diào)節(jié)她們的薪酬，使其與價值相符合。這類給與員工立即鼓勵的方式 ，不但會使其感受到工作成果深受毫無疑問，更因而無形之中提升了競爭者挖墻角的難度系數(shù)。

　?。ǘ╈`活運用多元化獎酬：給予合理的學(xué)習(xí)培訓(xùn)也是企業(yè)給與員工總體獎酬的一部分。有的公司經(jīng)常在年末前發(fā)布一系列的培訓(xùn)方案，并與重要員工溝通交流來年將對它進行獨特學(xué)習(xí)培訓(xùn)的計劃方案，使它們對學(xué)習(xí)培訓(xùn)與培訓(xùn)造成希望，進而減少辭職的概率。除此之外，法律規(guī)定假期前也是一個提供培訓(xùn)的好時機，因為如今員工的工作壓力太大，有時會感受自身一直在為企業(yè)投入，卻沒有消化吸收到新的專業(yè)知識，擔憂自身的競爭能力會不斷變?nèi)?。因而，按時替員工“充電池充電”，除開協(xié)助她們獲得專業(yè)知識以外，也有益于沉積內(nèi)心，使員工感受到公司對員工的關(guān)注與投入，減少它們在假期期內(nèi)思索何去何從問題的概率。

　　伴隨著市場的快速增長，許多企業(yè)融資在優(yōu)秀人才的身上的薪酬花費幾乎每一年都凈增6%~7%，而在持續(xù)的資金投入與此同時，卻極少有些人細心思索過投資收益率的問題。根據(jù)以上的剖析，想來有一些公司會了解到：如今該關(guān)心薪酬付款及利用的實效性了！僅有那樣，才可以將錢用在最有使用價值、投資收益率最大的優(yōu)秀人才的身上。與此同時，公司也需要更關(guān)心多元化的獎酬配搭，給予全方面的吸引住、鼓勵和留任的獎酬體制，充分發(fā)揮各類獎酬的優(yōu)點，與此同時留意融合優(yōu)秀人才的要求，以期在人才資源管理和薪酬經(jīng)濟效益上獲得最好的均衡。