伴隨著新時(shí)代的降臨，人類進(jìn)入常識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)由傳統(tǒng)以“物”為根底的競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)移到以“人”為根底的競(jìng)爭(zhēng)。年代的人才慢慢被80以及90的后起之秀所占有，這些年輕的人才成 為企業(yè)最為寶貴的“榜首資源”，并終究決議著企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展前景。這便要求企業(yè)必須注重人力資源辦理，提供與其價(jià)值相適應(yīng)的酬勞，以便激發(fā)企業(yè)他們的作業(yè)積極性，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)薪酬福利，簡(jiǎn)單來說即企業(yè)發(fā)給職工的薪酬和各種福利。在職場(chǎng)中的多數(shù)人士都極為關(guān)注公司給職工的薪酬福利問題，也很介意企業(yè)的薪酬福利辦理制度是否合理與公正。有些企業(yè)為了鼓勵(lì)員 工就從職工的薪酬福利辦理制度上入手，讓職工切身領(lǐng)會(huì)到公司對(duì)其的關(guān)懷之情。

我們不少企業(yè)都有福利獎(jiǎng)勵(lì)制度，但實(shí)際效果并不抱負(fù)。有的鼓勵(lì)吃大鍋飯，公司福利部分人員人人分羹，讓優(yōu)秀職工領(lǐng)會(huì)不到成就感和榮耀。有的只獎(jiǎng)公司擬高管，讓普通職工感到丟失，致使其 在今后的作業(yè)中，不只消極怠工乃至可能設(shè)置障礙。更有甚者，一切福利獎(jiǎng)勵(lì)僅僅應(yīng)付性的，公司企業(yè)福利隨意應(yīng)付派發(fā)，讓企業(yè)人才心生不滿，最后萌生離意。如何合理處理企業(yè)福利分配問題，有用 的鼓勵(lì)企業(yè)職工，是很多企業(yè)不斷探求的難題。 　　

縱橫為一家新生代旅行服務(wù)企業(yè)，公司前期發(fā)展迅速，但到中期面臨發(fā)展到達(dá)飽滿程度，一直打破不了。公司企業(yè)老總明確意識(shí)到用薪酬福利來調(diào)集職工積極性以及留住企業(yè)人才的重要性。在 這個(gè)人才流動(dòng)率大的情況下，如何更好的招人、留人、育人是公司發(fā)展的一大關(guān)鍵。通過多年的學(xué)習(xí)改進(jìn)，公司采用了積分制辦理制度，把企業(yè)的薪酬福利與積分掛鉤，積分的高低決議職工所獲取福利 的多少。是把職工的作業(yè)和行為，用數(shù)字積分，讓職工每天都主動(dòng)做促進(jìn)性的作業(yè)。該公司通過給職工規(guī)劃了一套立體的需求系統(tǒng)，如分值高的職工可以多拿年終獎(jiǎng)，可以出國(guó)旅行，可以分配Ipone、甚 至獎(jiǎng)汽車、住房，這些物質(zhì)利益的規(guī)劃處理了職工作業(yè)的原動(dòng)力問題。在福利分配這方面，分值高的職工，可以比分值低的職工，享受更多的福利待遇，這意味著他為企業(yè)付出了更多、創(chuàng)造了更多；引 用了積分制辦理打破了大鍋飯式的分配形式。所以在職工積極性大幅度提高以及留住優(yōu)秀人才下，在2013的年?duì)I業(yè)額1300萬，到2014翻將近十多倍營(yíng)業(yè)額到達(dá)1.8個(gè)億。

所以，一個(gè)好的人才鼓勵(lì)機(jī)制可以完美激發(fā)人的潛能，使之貢獻(xiàn)出更多的“能量”，發(fā)揮最大的效用。薪酬的人本化在于內(nèi)部公正性，當(dāng)企業(yè)遵循公正的準(zhǔn)則、堅(jiān)持物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)并重的原 則，尊重人的需求，企業(yè)的人才鼓勵(lì)和薪酬辦理才干得到很好的實(shí)施與效果的確保，就能充分調(diào)集起全體職工的作業(yè)積極性，激發(fā)職工的潛力，促進(jìn)企業(yè)的方針和個(gè)人方針的實(shí)現(xiàn)。故企業(yè)制定一份合理 的薪酬福利系統(tǒng)，將會(huì)成為職工作業(yè)積極性發(fā)揮的有用確保，同時(shí)，薪酬福利的鼓勵(lì)也是對(duì)人才鼓勵(lì)中最重要的一個(gè)部分。