員工是組織的中心資產(chǎn)。要引進并留住最能干的員工，領(lǐng)導(dǎo)者們需求去了解他們的個人愿望和需求。作業(yè)滿意度是除薪酬以外能激勵員工努力作業(yè)的最關(guān)鍵要素。別的，員工都希望獲得成長與展開的機遇，比如被公司派去接受培訓(xùn)，還有就是一些非傳統(tǒng)意義上的福利，例如幼兒保育、參與健康確保方案等。最重要的是，員工希望獲得授權(quán)以自主決斷一些事情，希望自己做出的奉獻可以得到組織的必定與認同。
通過有用的溝通，企業(yè)就能了解員工的需求；通過精挑細選，企業(yè)就有機遇獲得抱負的人才。讓員工量才錄用，通過真誠的溝通來撫平他們的焦慮，這些方式都可以幫忙企業(yè)完成贏利和生產(chǎn)力的最大化。
不管在什么企業(yè)，員工都是最重要的要素，甚至可以說是最重要的資產(chǎn)。注重他們，給他們授權(quán)，企業(yè)將大有收成。而要完成有用的放權(quán)，就要求組織注意消除攔在領(lǐng)導(dǎo)層與基層員工之間的層層壁壘。
假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)者能學(xué)會辨識員工的知識、特長和才能，并使他們個個都有用武之地，你就會看到企業(yè)的文明以及員工的心情及行為都將發(fā)日子潑的改變。給員工供應(yīng)培訓(xùn)和展開的機遇，幫忙他們理解自己的作業(yè)是怎么與組織的愿景及使命聯(lián)系起來的，你就可以創(chuàng)造出一個致力于組織成功的員工團隊。此外，要保持領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的有利平衡，戰(zhàn)略溝通必不可少。但不幸的是，企業(yè)并沒有繼續(xù)注重信息的傳遞和接收。

作業(yè)確保和擇優(yōu)錄用
假設(shè)員工感覺自己地點的作業(yè)環(huán)境并不安穩(wěn)，那么他的作業(yè)功率以及對組織的忠誠度都不會太高。當(dāng)員工感到他們地點的環(huán)境充滿變數(shù)時，他們或許消耗許多工時去推測管理層會做哪些展開規(guī)劃。為了交換作業(yè)確保，許多員工都接受或許或許會接受減薪。在點評自己供應(yīng)的待遇是否具有競賽力時，企業(yè)需求認識到作業(yè)安穩(wěn)對員工的價值，并將其作為全面薪酬系統(tǒng)的一個要素整合進來。
比起初級員工，作業(yè)處于展開中期的員工更需求作業(yè)確保。當(dāng)個人日子開端發(fā)生變化之時，他們往往會在作業(yè)環(huán)境中尋求安全感。假設(shè)企業(yè)能給員工供應(yīng)一份作業(yè)而不僅是一份作業(yè)，不失為推銷它們自己的一個首要賣點。
另一個經(jīng)常被大都領(lǐng)導(dǎo)者忽視的秘方是反應(yīng)的重要性。不管員工業(yè)績好壞與否，他們都需求有人供應(yīng)建設(shè)性定見。假設(shè)上級逃避提出建設(shè)性的批判定見，將來很或許會出現(xiàn)令人遺憾的突發(fā)事件。假設(shè)有機遇對自己的業(yè)績表現(xiàn)進行批改，而不是被辭退信搞得措手不及，員工就會對這兒的作業(yè)確保有更正面的感受。
薪資是一個招引要素，但是一旦員工入了職，就會對組織的道德規(guī)范發(fā)生愛好，也會更關(guān)懷他們所做作業(yè)的長久性以及重要性。所以，企業(yè)一定要估計并參與到員工的這一改變中去。
除了作業(yè)確保，招聘進程中的精挑細選也是至關(guān)重要的。對提名人進行重復(fù)面試，點評他們是否能習(xí)氣企業(yè)的文明，要比點評那些可學(xué)、可教的技能要重要得多。培育一個員工的團隊意識，要比教他怎么運用某種特定的操作系統(tǒng)、軟件或是設(shè)備困難得多。嚴厲的選錄進程也會讓畢竟當(dāng)選者更注重自己的職位，因為，假設(shè)在這樣的競賽進程中畢竟被選上，其成就感不可言喻。從管理的視點看，精心選聘可以更容易地幫忙企業(yè)那些需求共同定位或許專才的特別職位找到適宜的人選。