量體裁衣,—透 視企業(yè)職工福利項意圖奧妙與玄機
福利是薪酬之外備受職工等待的“恩惠”項目，有用的福利方針可以體現(xiàn)企業(yè)對職工的關(guān)懷、并幫助保存他們的心。然而如何量體裁衣、順水推舟地擬定并施行，HR在其中又扮演著怎樣的人物的確困擾著許多C&B同仁。
作為職工的間接報酬，福利一般包含健康保險、帶薪假日或退休金等形式。福利被視為全面薪酬的一部分，也是人力資源戰(zhàn)略決議計劃的重要方面之一。從辦理層的角度看，福利可對以下若干戰(zhàn)略目標作出貢獻：招引職工、保有職工、進步企業(yè)在職工心目中的形象、進步職工對職務的滿意度等等。與職工的收入不同，福利一般不需納稅。由于這一原因，相關(guān)于等量的現(xiàn)金支付，福利在某種意義上來說，對職工就具有更大的價值。
在經(jīng)濟增加有所放緩的今天，現(xiàn)金為王的年代已悄然遠去，福利占整個報酬體系中的比重將越來越大。
企業(yè)特征的職工福利
供給有競爭性的福利套餐關(guān)于招引人才十分重要，這相同也是影響職工決議是否離任或參加一個新公司的關(guān)鍵要素。
企業(yè)戰(zhàn)略決議了人力資源戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略影響了薪酬福利戰(zhàn)略。定制福利項目通常的流程是從企業(yè)的戰(zhàn)略開始了解，HR要弄清一個十分重要的問題：公司做這個福利項意圖意圖是什么？答案或許是為了供給職工的保證、或許是為了進步雇主品牌競爭力、也或許是為了和商場做區(qū)分。不同的企業(yè)的確有不同的目標，需求從本身特征來挑選先后排序。
韜?；輴?010年職工敬業(yè)度查詢顯現(xiàn)，決議新入職職工承受職位的前5位要素中，養(yǎng)老金和健康辦理項目別離占據(jù)了第3、4位?？梢娐毠Ω＠椧鈭D等待。當然，福利相同在保存職工、進步敬業(yè)度方面起到了不可忽視的效果。
由圖2可見：供給有競爭性的福利套餐關(guān)于招引人才十分重要，這相同也是影響職工決議是否離任或參加一個新公司的關(guān)鍵要素。但遺憾的是，僅有27%的參調(diào)職工以為企業(yè)已經(jīng)為他們供給了令人滿意的退休福利。在退休金累積上，雖然我國職工現(xiàn)在仍然把最大的一份職責劃歸政府，但隨著時刻推移，他們會越來越依靠企業(yè)，比如現(xiàn)在僅有27%的參調(diào)職工以為企業(yè)在他們的退休金累積中擔任最重要人物，但當被問及5年后的狀況，這一比例增至35%。一起，職工還期望在本身的薪酬與福利分配上有更多的挑選權(quán)和靈活性，甚至有近半（46%）的參調(diào)職工表示，期望可以徹底自在地分配自己的獎酬包。

好的項目在規(guī)劃之初就會預估到落地施行的難度，HR在挑選供應商的進程中要對商場有充沛的了解，別的要依據(jù)企業(yè)內(nèi)部客戶的需求挑選合適的方案。把客戶需求和供應商的優(yōu)勢結(jié)合起來，以尋得最佳解決方案。
企業(yè)中，大多數(shù)的福利是普惠型的，保證性比獎勵性更重要一些。當然也要考慮每個人的保證需求不同。例如大多數(shù)企業(yè)都供給職工壽險，這是十分個性化的，和每個人的收入掛鉤。依據(jù)最新的敬業(yè)度查詢，進步職工敬業(yè)度的手法前三位別離是交流、授權(quán)和作業(yè)日子平衡。企業(yè)在福利項意圖設置上要盡量授權(quán)給職工，讓他們自己做主，改動以往家長統(tǒng)攬式的關(guān)懷辦法。
在福利項目施行今后，企業(yè)要衡量發(fā)揮的效果，可以盯梢前后的調(diào)研數(shù)據(jù)。正如韜?；輴偝３Ｓ迷诰€查詢、不記名訪談等方法觀察職工流失率和敬業(yè)度的改進。而有些企業(yè)會愈加直接地計算出資回報率（ROI），把福利項目中能量化的部分計算出來。例如一個項目使得職工流失率有所削減，而這些被保存的職位在從頭招聘和培訓的本錢是有詳細數(shù)據(jù)的，把這些可預見的數(shù)字做一個十年計算，便能得出由于施行了某個福利項目所得到的回報率。HR有了這些數(shù)字能直觀地反映福利項意圖效益。
咱們以為福利制度的變革要從幾個維度去考量，有HR的影響和財政的影響。HR是從人的角度去考率、財政要從本錢的角度去考慮。一個好的福利管理結(jié)構(gòu)是有很多部門參與的。一個跨國企業(yè)如要做一個深遠的養(yǎng)老金計劃，大多會建立企業(yè)勞動理事會，成員應該包含總裁、HRVP以及CFO。
福利項意圖施行不該受到經(jīng)濟走勢的影響。它的本錢在規(guī)劃之初就應考慮周全，要做中長期的現(xiàn)金流預測。新的企業(yè)會計準則也要求企業(yè)用權(quán)責發(fā)作制的概念看待福利的計劃，而非收付實現(xiàn)制，這就意味著把未來的影響計算在內(nèi)。一起，政府也在進步監(jiān)管企業(yè)福利的門檻，迫使企業(yè)將福利久遠的影響反應到資產(chǎn)負債表中。

看未來，福利項目從大角度可見幾個趨勢：
1、財政影響會得到不斷重視，不是當期的重視而是久遠的關(guān)注。
2、將越來越考慮職工的個性需求。
3、職工授權(quán)和自主挑選也會成為趨勢。
4、隨同我國企業(yè)不斷改制上市的進程，福利項目中將會引入更多精算師來評估財政的危險。
聯(lián)想特征
聯(lián)想現(xiàn)在的福利項目可分為三大類。榜首類是社會保證類福利，如法律規(guī)定的五險一金。第二類是彌補福利，類似商業(yè)彌補醫(yī)療保險、企業(yè)年金、體檢、作業(yè)午飯、帶薪休假等。第三類是一些零星的福利，例如節(jié)假日規(guī)范額度的禮物、以及內(nèi)購額度、旅游補貼等。由北京總部專門擬定。
聯(lián)想在立異福利方面有這么一些特征，考慮到整體職工年輕化的特色，除了有彌補住房公積金，職工薪金高于本地最高繳納規(guī)范的部分乘以公司特定的比例后，可以做為額定的住房補貼發(fā)放。
在聯(lián)想，有不同的福利并不多。只在職工體檢的規(guī)范方面會因城市而有差異、在相關(guān)額度的報銷上才會與層級相對應。作為跨國企業(yè)，在全球具有近三萬名職工，并不鼓舞個性化的差異對待。聯(lián)想在福利方針的擬定上力求品種豐厚，施行的規(guī)范也相應較高。讓職工感受到以人為本，力求公正的理念。
HR在履行進程中會盡量從職工角度動身，力求最大限度滿意職工需求，把方針用足，然后更得人心?？偛康男匠旮＠块T會將福利項目定期向職工告知，在網(wǎng)上有同享中心可供查閱，保證最底層的職工也能對福利了然于心。
在獲取民意方面，主要以職工反饋為主，每年都有“聯(lián)想傾聽”項目，做一次敬業(yè)度查詢，會花一個半月時刻對查詢結(jié)果加以詳細分析并擬定行動計劃，讓每個層級的辦理者（具有大于等于5位下屬即定為辦理者）得到陳述以及答復狀況。力求讓HR和直線司理們都參與進來。任何公司的職工對當時的福利不會感到百分百滿意，每年經(jīng)過敬業(yè)度查詢能發(fā)現(xiàn)問題并作出調(diào)整。
公司的福利項目除了在規(guī)劃上體現(xiàn)以人為本的理念，從履行上也貫徹“想清楚再許諾，許諾后要兌現(xiàn)”的企業(yè)文化。從制度上保證了福利項意圖履行不會有任何妨礙。職工不需求經(jīng)過層層審批來得到自己應有的福利，而只要和上級做一個簡單的流程申請便可，功率也很高。正如聯(lián)想的帶薪假日十分多，每年至少有30天的休假額度，公司從上到下都鼓舞作業(yè)日子平衡，并且由辦理者帶頭演示。
我以為福利規(guī)劃在未來的趨勢肯定是靈活性更大一些，正如一向提倡的菜單式福利，從原來由總部綜合規(guī)劃，轉(zhuǎn)向把更多的決議計劃權(quán)、挑選權(quán)交給職工。將享受福利的條件從嚴厲轉(zhuǎn)為寬容，本質(zhì)上對企業(yè)沒太大影響，但職工會覺得在靈活度上更自在了。（聯(lián)想上海人力資源主管，尹建臣）
企業(yè)施行彈性 福利項意圖得失與困惑
企業(yè)福利項目并不會依照職工層級來區(qū)分，由于咱們以為在根本的福利上面，每個職工都應該得到相同的待遇。公司有一個“全球商旅意外保險”，覆蓋全體職工，包含白領(lǐng)、藍領(lǐng)、實習生以及來面試的大學生。本商務旅行意外險覆蓋范圍很廣，包含國內(nèi)和國外（世界范圍）的商務旅行，也適用于城市間的出行，也包含受公司派遣，需求脫離慣例作業(yè)場所的市內(nèi)出行。它供給對在保險期間與商務旅行相關(guān)發(fā)作的人身傷亡，疾病，參加或財產(chǎn)損失的補償。相關(guān)醫(yī)療費用，住院補貼，遺體遣送，行李延誤也在承保范圍內(nèi)?，F(xiàn)在來看，這在我國企業(yè)中仍是比較前行的。
差異于以往固定的福利套餐，彈性 福利怎樣做、職工了解程度怎樣樣、做到哪個程度都不是那么順利和明晰，事實上，只有5%的企業(yè)挑選施行彈性 福利，所以感覺沒有詳細的實踐經(jīng)驗可供參考。商場都只是在探索，進程肯定會發(fā)生許多不確定要素。比如咱們不確定IT體系能否很好地支撐全面實現(xiàn)彈性 福利?？偟膩碚f，商場的培養(yǎng)度還不是十分抱負。首先，職工的被教育程度需求進步；其次，IT體系要進步硬件技術(shù)才能徹底支撐彈性 福利；第三，經(jīng)濟公司也要依據(jù)需求規(guī)劃出令人滿意的彈性 福利項目。以上這些都對彈性 福利的施行形成了不同程度的妨礙。
當然，HR本身也需求學習，要可以看到彈性 福利真實的價值，不能隨聲附和。作為C&B，肯定是要在控制本錢的前提下，將利益最優(yōu)化。
HR是企業(yè)的代表和捍衛(wèi)者。做職工福利終究是期望進步滿意度，然后促進職工為企業(yè)服務的意愿并留住他們。因而，從終究決議計劃的履行來講，HR先要說服企業(yè)設置落到實處的福利，從而促進職作業(yè)業(yè)熱情然后反哺企業(yè)，進步企業(yè)的歸屬感和運營的功率。從這個方面來講，HR承擔的是這樣一種職責：幫助企業(yè)規(guī)劃一個真實滿意職工心里需求的、一起又能被企業(yè)承受、支撐的福利項目。因而，如今對HR的要求更高了，一方面方法行情，要留住職工，保證企業(yè)的保健要素不能低于商場，然后再要考慮怎樣領(lǐng)先于商場。
我以為福利的優(yōu)化有兩個概念，一是了解職工真實需求什么，行業(yè)里有很多福利項目，但HR要懂得怎樣把那么多雞蛋放在一個籃子里面、一個籃子放幾個雞蛋、要不要放其他的籃子等等。
第二要和職工交流、交流，讓職工知道究竟什么是福利，福利的整個概念是什么。職工只有看到整合后的項目，才會增加對企業(yè)的認同感。
所以歸納起來，榜首便是要有用地依據(jù)企業(yè)職工的年齡、需求以及行業(yè)屬性來擬定企業(yè)的福利；第二便是要把這些零星的項目包裝成一個完結(jié)的項目。（SKF薪酬福利司理LilyDai）
縱觀職工福利，它是現(xiàn)代企業(yè)人力資源辦理的重要內(nèi)容，對企業(yè)招引、培養(yǎng)、鼓勵、保存人才起到重要效果，是進步企業(yè)核心競爭力的一個重要手法。
職工富則企業(yè)富，職工智則企業(yè)智，職工強則企業(yè)強。企業(yè)將致力于不斷改進職工的作業(yè)與日子環(huán)境，不斷進步職工薪酬與福利水平，加強企業(yè)人性化辦理與感情出資，致力于構(gòu)建企業(yè)人才培養(yǎng)，以杰出的開展與作業(yè)環(huán)境和福利留住職工，進步人才競爭能力。