近年來，薪酬管理作為人力資源管理模塊的重要組成部分，越來越受到企業(yè)管理者的關(guān)注和重視。在當(dāng)前的經(jīng)濟形勢下，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和競爭壓力無疑是前所未有的。在不影響企業(yè)正常經(jīng)營的基礎(chǔ)上，適當(dāng)控制員工激勵成本，科學(xué)合理地開展員工激勵支出。

那么，如何利用有限的固定工資總額來最大化激勵呢？為此，企業(yè)福利平臺結(jié)合多年的人力資源管理經(jīng)驗，提出了以下建議，希望企業(yè)經(jīng)理能從中學(xué)習(xí)。

一、選對激勵對象。

面對員工績效差或積極性低的問題，一些管理者認(rèn)為激勵一定有問題，或者只要增加激勵，就可以改變績效創(chuàng)造。但事實并非如此。

在管理學(xué)中，28原則闡述了80%的企業(yè)績效是由20%的人才創(chuàng)造的的觀點。對于企業(yè)來說，如何激勵20%的人應(yīng)該是他們的主要考慮因素。雖然在企業(yè)的實際經(jīng)營中，并沒有嚴(yán)格遵守28原則所描述的比例，但少數(shù)關(guān)鍵人物在企業(yè)管理中的重要作用不容忽視。這些關(guān)鍵人物的流失或低效率將給企業(yè)造成重大損失。

企業(yè)設(shè)定有吸引力的薪酬福利的目的也是為了吸引和激勵高素質(zhì)的員工，而不是普通人。

企業(yè)福利平臺認(rèn)為，激勵產(chǎn)生績效是在對方能力的前提下，因此首先準(zhǔn)確找出應(yīng)該激勵的人是激勵的前提和關(guān)鍵。在激勵之前，我們應(yīng)該首先選擇應(yīng)該激勵的人。正確的人才激勵可以使企業(yè)把錢花在刀刃上，充分利用企業(yè)內(nèi)部有限的資源，最大限度地利用勞動力成本。

二、建立合理的激勵模式。

企業(yè)通常希望通過工資增長來激勵員工。然而，雖然工資總額本身的增長可以在短時間內(nèi)提高員工的滿意度，但并不能長期有效地激勵員工。特別是在工資總額固定的情況下，無法實現(xiàn)工資增長。此時，企業(yè)需要建立合理的激勵模式來實現(xiàn)有效的激勵。華恒智信顧問認(rèn)為，建立合理的激勵模式遠比工資數(shù)字本身的增長更重要。

在這一點上，我們可以從以下幾個角度思考和改進：

1.通過員工激勵的差異化，體現(xiàn)真正的內(nèi)部公平，實現(xiàn)有效的激勵。

在薪酬設(shè)計中，我們經(jīng)常聽到一句話是不患寡而患不均，這并不意味著在設(shè)計薪酬時應(yīng)該采用平均主義。相反，只有企業(yè)差異化才能真正體現(xiàn)公平。企業(yè)人員的工作積極性、工作能力和工作結(jié)果不同，因此必須根據(jù)工作績效和能力區(qū)別對待貢獻。

如果盲目采用同一的薪酬模式，就不能反映優(yōu)秀員工與一般甚至不合格員工之間的差異，這顯然不能達到激勵的目的。在薪酬總額有限的情況下，企業(yè)建立公平、公正、合理的薪酬體系，更有利于激勵的效果。

2.綜合運用多種激勵方法進行系統(tǒng)激勵。

單一的激勵方法是一些企業(yè)面臨的一個重要問題，這也使得企業(yè)的激勵陷入了一刀切的困境。企業(yè)可以通過綜合應(yīng)用各種激勵方法來提高激勵效果。

激勵方法的選擇應(yīng)適應(yīng)企業(yè)和員工的現(xiàn)狀。如果企業(yè)是一個扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵效果將大大削弱；對于強調(diào)團隊的企業(yè)，單獨使用個人激勵方法不會有很好的效果。

在確定企業(yè)工資總額的條件下，企業(yè)還可以通過以下方式實現(xiàn)激勵手段的多樣化。

(1)運用精神激勵。

因為員工的工作效率不僅受到金錢等物質(zhì)因素的影響，還受到群體環(huán)境、員工情緒等因素的影響。馬斯洛的需求水平理論表明，當(dāng)員工滿足生存和安全需求時，尊重和個人實現(xiàn)等高水平需求將占據(jù)員工需求的主導(dǎo)地位。此時，簡單的物質(zhì)激勵的作用非常有限。因此，物質(zhì)激勵和精神激勵應(yīng)結(jié)合起來，這也是企業(yè)在不提高薪酬水平的情況下加強激勵效果的有效途徑。

(2)企業(yè)可以通過增加非現(xiàn)金工資來實施激勵。

例如，外國公司經(jīng)常邀請員工家屬在節(jié)假日聚會，贈送公司特殊禮品，利用公司現(xiàn)有資源，增強歸屬感，實現(xiàn)情感激勵。情感激勵在現(xiàn)代管理中極其寶貴。需要高度重視。迫切需要加強激勵模式的發(fā)展。

情感激勵既不是物質(zhì)利益的誘導(dǎo)，也不是精神理想的刺激，而是指領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的情感聯(lián)系的激勵方式。使用情感激勵應(yīng)注意情感的雙重性。積極的情感可以增強人們的活力，消極的情感可以削弱人們的活力。情感激勵的方式有很多，如溝通思想、解決問題、慰問家訪、溝通娛樂、批評和幫助、共同工作、民主協(xié)商等。只要領(lǐng)導(dǎo)者真正關(guān)心、體貼、尊重和關(guān)心激勵對象，并通過情感交流充分反映人類的感受，員工就會將領(lǐng)導(dǎo)者對他的真誠情感轉(zhuǎn)化為自愿接受領(lǐng)導(dǎo)者的自覺行動。

(3)注意獎勵的時效性。

許多企業(yè)非常重視獎勵標(biāo)準(zhǔn)，但他們不太關(guān)心獎勵是否及時。但事實上，獎勵是否及時也會對激勵的影響產(chǎn)生很大的影響。對于員工來說，他們只有在完成某項工作后才會獲得這種獎勵，所以這種獎勵。因此，這種獎勵帶來的快樂可以與這項工作聯(lián)系起來。

獎勵越及時，獎勵與工作結(jié)果的聯(lián)系就越直接。你越緊密，你就越能感受到工作結(jié)果帶來的快樂，你就越能從心理上調(diào)動人們對工作的熱情。因此，企業(yè)應(yīng)及時獎勵員工，避免工作結(jié)果與工作獎勵對接時間過長，降低激勵效果。這也是企業(yè)在采用相同工資水平時實現(xiàn)更大激勵效果的重要途徑之一。

三、建立規(guī)范化管理制度，確保激勵機制的有效實施。

很多企業(yè)在員工激勵上下了很大功夫，但往往達不到預(yù)期的效果。其中一個原因是企業(yè)管理體系不規(guī)范，激勵機制失去了實施的基礎(chǔ)。上面提到的方法是基于科學(xué)的人才選拔、績效管理和工作分析。如果企業(yè)在這些人力資源管理體系上不完善，企業(yè)的薪酬管理就很難獲得有效的激勵效果。

此外，很多時候，企業(yè)已經(jīng)建立了科學(xué)的激勵機制，但一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不愿意履行承諾，或者這種機制在企業(yè)中沒有得到重視。管理者和員工都不按照激勵機制操作，企業(yè)無法實現(xiàn)有效的激勵。因此，企業(yè)還必須科學(xué)、合理、系統(tǒng)地制度化激勵機制，確保激勵機制的有效運行。這樣可以提高激勵制度的效果，降低非標(biāo)準(zhǔn)操作帶來的成本增加。

綜上所述，在成本控制的前提下，可以從三個方面考慮提高員工激勵的有效性：

1、選擇合適的激勵對象，將員工激勵的成本花在關(guān)鍵人物身上；

2、建立合理的激勵模式，實現(xiàn)激勵手段的多樣化；

3、建立規(guī)范化管理制度，為激勵機制的有效實施提供保障，降低不規(guī)范經(jīng)營造成的成本。

由此可見，在有限的成本控制下，只要抓住關(guān)鍵人物，建立科學(xué)合理的薪酬體系和保障措施，員工激勵的有效性也可以提高。