很多時候，光用錢解決不了所有的問題。如果員工呆在一家沒有安全感的公司，即使工資高，也留不住人。

沒有安全感的公司不能留住人。

A公司是一家日常化工產品制造商。近年來，公司發(fā)展良好，銷量逐年增加。每到銷售旺季，公司都會大量招聘和銷售，在銷售淡季，公司會大量裁員。

銷售經理老王多次向公司建議改變這種做法，但總經理認為，只要工資高，企業(yè)就不會擔心沒有人工作，一年四季撫養(yǎng)他們，就會浪費更多的成本。因此，公司銷售人員流動很大，包括一些銷售骨干。

公司也盡力保留，但沒有效果。近日，跟隨公司多年的銷售經理老王和公司大部分銷售人員集體辭職，導致公司銷售工作近乎癱瘓。

這時候公司才意識到問題的嚴重性，因為HR可以招到一般的銷售人員，但不一定總能找到優(yōu)秀的銷售人才和管理人才。

在這種情況下，總經理親自到老王家開出誘人的年薪，希望他和一些銷售骨干能夠重返公司。不幸的是，他仍然未能召回這些與他多年浴血奮戰(zhàn)的老下屬。

直到這時，總經理才后悔為什么之前沒有努力留住這些人才。同時，他也陷入了困惑。為什么他們拒絕這么高的薪水？他們依靠什么來留住人才？

錢不能解決所有的問題。

我的主張一直是，大多數(shù)時候，僅僅用錢并不能解決所有的問題。

做HR很久了，見過各種員工，也見過各種管理者。勞資關系一直是個難題。

前兩天接待了一批人力資源專業(yè)的學生，對勞動力問題進行社會調研。他們希望有經驗的老油條能給出積極積極的答案。

但我只能說:員工和企業(yè)主是兩種立場不同的矛盾，所以固有的矛盾和對立只能平衡，解決不了。

員工和企業(yè)主之間，關于薪酬的爭論永無止境。此時人力資源應該是天平。

在各種變化和沖擊之間保持相對平衡的前提是企業(yè)主的模式和態(tài)度。

這就是為什么人力資源從業(yè)者喜歡說老板應該是集團首席人力資源經理的原因。

讓我們回到這個案例，這個案例中的老板不應該是一個案例。在許多企業(yè)主看來，控制人力資源成本的方與控制其他成本相同，可以簡單而粗糙地解決問題。

這類企業(yè)主，要么沒有吃過虧的天真；要么是個人格局上的深谷空空。

天真無邪的企業(yè)主有其他衍生習慣。比如在績效考核要求上，對數(shù)據(jù)量化的極端追求是永無止境的，比如規(guī)則和標準的意識形態(tài)。

這并不是因為他們習慣于剝削。第二，他們天真地認為，人的管理可以和機器的管理一樣——只要程序準確，目的就會準確。

因此，這里企業(yè)主的教育只能通過吃虧這個詞來實現(xiàn)。深谷空空的企業(yè)主一般立足點低，看問題簡單。他們的衍生習慣往往到處表現(xiàn)出小農意識。

為了控制成本，增加利潤，我們不惜使用一切手段，制造大量員工的日常工作難度，但我們仍然樂此不疲。這樣的企業(yè)主不需要吃虧。

因為，本身不會有很大的發(fā)展。老婆孩子熱炕是這類企業(yè)的最終歸宿。

高薪只是留住人才的一種手段。

薪水就是成本，就是錢。錢花在刀刃上，這不僅是核心員工的選擇，也是重要的方向——時間。

在對的時候花對的錢，就是把錢花在刀刃上。

文藝朋友一直喜歡說一句話:你現(xiàn)在的錢足夠買一百雙六歲哭著要媽媽買的公主鞋，但你再也買不到當時的滿足和幸福了。

企業(yè)的薪酬管理也是如此。加薪要在合適的時間和合適的人身上漲。

許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)營一段時間后發(fā)現(xiàn)，老員工的惰性增加，執(zhí)行力降低。如果你想改變這種環(huán)境，你總是想高薪挖掘一些外國和尚來體驗鯰魚效應。但在這個時候，我經常忘記內部公平性和競爭力。

最后，外國和尚很難空降，當?shù)睾蜕懈酉麡O或直接流失。這是薪酬改革缺乏公平性造成的。

員工群中有一個小社會。眾所周知，薪酬保密是人力資源部不可能完成的任務。

員工這個小社會，不僅會傳播剝削侵占的話題，還會帶動唇亡齒寒的危機。

就像案例中的日化公司一樣，在頻繁被動離職的消息下，負能量爆發(fā)的安全問題就像每個員工頭上掛著一把鋒利的刀片，讓員工的心空空的，身后空空的。在馬斯洛需求理論中，安全感的需求僅高于吃喝拉撒的生理需求。

如果一個企業(yè)在如此低的需求中沒有支付能力，那么其他的呢？

企業(yè)主首先要明確，人力資源首選是人，其次是力和資源。真正的用人方式是為了人的管理而進行制度流程和成本控制。