在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，企業(yè)很難招募企業(yè)滿(mǎn)意、本人喜歡的人才。其實(shí)，讓彈性福利平臺(tái)HR最痛苦的不是真的能招到這樣的人，而是終于喜歡上了某個(gè)人才，在彼此合適的時(shí)候卡在報(bào)酬談判的門(mén)檻上。彈性福利平臺(tái)HR應(yīng)該事先做什么樣的準(zhǔn)備，掌握什么樣的報(bào)酬談判技術(shù)和藝術(shù)呢

彈性福利平臺(tái)HR薪酬談判的準(zhǔn)備工作。

一、整理公司薪酬制度。

公司彈性福利平臺(tái)要有完善的薪酬體系、合理的薪酬溝通渠道、科學(xué)激勵(lì)的績(jī)效體系，這些都是申請(qǐng)人關(guān)注的，希望能理解。

二、準(zhǔn)備工作說(shuō)明JD。

對(duì)擬招聘職位有明確的職位說(shuō)明JD，包括：職位職責(zé)，職位要求；根據(jù)企業(yè)職位的明確要求去招聘，做到有針對(duì)性，沒(méi)有最好的，只有最適合的。

三、了解市場(chǎng)平均工資水平。

面試報(bào)酬時(shí)，應(yīng)大致了解當(dāng)?shù)貐^(qū)、本行業(yè)、類(lèi)似規(guī)模的同類(lèi)崗位的報(bào)酬應(yīng)聘表或應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中要求明確期待報(bào)酬的要求。

第二，彈性福利平臺(tái)HR薪酬談判的具體技巧。

1.建立薪酬價(jià)值基準(zhǔn)。

在談判之前，我們必須明確一個(gè)問(wèn)題:這個(gè)職位對(duì)公司的價(jià)值有多大？在此基礎(chǔ)上，尋找符合預(yù)期的求職者是談判過(guò)程的關(guān)鍵第一步。它建立了討價(jià)還價(jià)的基準(zhǔn)。

讓求職者暢所欲言，有時(shí)候說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)難。求職者往往不愿意透露自己目前或期望的薪水。他們擔(dān)心透露后，公司會(huì)盡量降價(jià)，讓自己陷入不利境地。

對(duì)招聘人員而言，求職者前幾份工作的薪酬信息是關(guān)鍵，不了解這一信息就開(kāi)始談判薪酬是不明智的。正式報(bào)價(jià)前至少要試報(bào)價(jià)兩次。

一招取勝:明確問(wèn)求職者如果我們給你年薪3.6萬(wàn)，和你的期望值相比怎么樣，這樣你就可以知道是否符合求職者的期望值。

2.公開(kāi)工資范圍有利有弊。

在談判桌的對(duì)面，求職者可能在考慮職務(wù)的報(bào)酬范圍。有些公司從一開(kāi)始就明確了自己的報(bào)酬范圍，有些公司不這樣做。人力資源經(jīng)理在這個(gè)問(wèn)題上意見(jiàn)不一。

有些招聘人員認(rèn)為，公開(kāi)職位的薪酬范圍，可能對(duì)公司不利，其最高值很可能無(wú)意識(shí)地成為求職者的目標(biāo)。假如你說(shuō)職位薪酬在40,000到50,000之間，求職者會(huì)說(shuō)我要50,000。

其他招聘官員認(rèn)為，人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)明確公開(kāi)職位薪酬。了解職位薪酬不僅對(duì)求職者公平，對(duì)公司也有好處。這樣可以直接在當(dāng)?shù)販贤?，淘汰期望過(guò)高的人，提高工作效率。

一招取勝:折中的方法只是公開(kāi)范圍的下限。這樣保護(hù)了薪酬范圍的上限，以備資深、高價(jià)值的人和員工晉升之用，同時(shí)去掉那些薪酬期望過(guò)高的人。

3.掌握雙贏策略。

欺騙求職者或強(qiáng)迫求職者接受?chē)?yán)格的條件會(huì)使他們厭惡公司，損害長(zhǎng)期關(guān)系。

必須明確談判和爭(zhēng)論的區(qū)別。在薪酬談判過(guò)程中，盡量減少對(duì)某個(gè)薪酬建議本身的爭(zhēng)論，盡量加強(qiáng)溝通，滿(mǎn)足對(duì)方的需求。你不能贏得談判，就像你不能贏得婚姻一樣。談判不能贏，只能找到雙方的一致點(diǎn)，就像建造雙方共同居住的房子一樣。

若將談判過(guò)程視為合作，尋找一致點(diǎn)，而非競(jìng)爭(zhēng)或辯論，可采用以下多種策略，盡量減少爭(zhēng)吵，共同尋找雙贏局面：

在金錢(qián)上做決定是最容易的，要么可以，要么不行。:如果求職者在獲得實(shí)際工資后仍然猶豫不決，那么你必須決定做其他事情。更重要的是，我應(yīng)該付多少錢(qián)等不再是你考慮的中心問(wèn)題，而是尋找其他談判點(diǎn)和折中點(diǎn)。

尋找創(chuàng)新的方法來(lái)提高吸引力:有很多方法可以讓你公司的一攬子薪酬計(jì)劃更有吸引力，而不需要額外的現(xiàn)金。可以采用年終獎(jiǎng)、企業(yè)文化、遠(yuǎn)程辦公、長(zhǎng)期保健計(jì)劃等形式。注意聽(tīng)對(duì)方說(shuō)話(huà)，找出他看重什么。短途交通，靈活的工作時(shí)間，良好的工作環(huán)境，可能對(duì)一些求職者極具吸引力。

量化總工資:找工作的人，把一切歸結(jié)為告訴我給多少錢(qián)！你很難消除這樣的人對(duì)基本工資的偏好。所以把用人成本量化為總工資尤為重要，盡量把基本工資以外的福利量化為具體數(shù)字，說(shuō)明這些福利是總工資的重要組成部分。這種方法有時(shí)對(duì)求職者有效，確實(shí)有不同的效果。

一招取勝:如果薪酬報(bào)價(jià)是實(shí)價(jià)或最終價(jià)，如實(shí)告訴求職者。讓他明白，薪酬談判沒(méi)有余地，所以很可能會(huì)阻止求職者在薪酬上?；ㄕ小?/p>

必要時(shí)舍得放棄

幾乎每次談判，總有一方占優(yōu)勢(shì)。知道誰(shuí)在談判中占優(yōu)勢(shì)很重要。如果求職者是稀缺難找的人才，確實(shí)是少數(shù)有能力擔(dān)任這個(gè)職位的人選之一，那么這肯定不同于許多合格求職者的處理方法。

如果有能力的求職者超過(guò)1人，如果合適的候選人強(qiáng)迫你接受超出你可接受范圍的出價(jià)，你可以立即拂袖而去。

世界上只有一個(gè)求職者能做這份工作是極其罕見(jiàn)的，所以必要時(shí)要舍得放棄，不要被他對(duì)薪水的異想天開(kāi)所束縛。

5.把握崗位行業(yè)價(jià)值

首先，我們必須從談判中認(rèn)識(shí)到為什么人們?cè)诠ぷ髦行枰褂眠@個(gè)詞。既然是談判，那就是有價(jià)值的平衡點(diǎn)。所謂平衡點(diǎn)，就是面試官自己的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能是否等同于這個(gè)崗位的理想值。所謂理想值，就是還沒(méi)有準(zhǔn)確的衡量，會(huì)給企業(yè)和人才帶來(lái)不安全感。

這時(shí)，彈性福利平臺(tái)HR談薪標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)只能以公司薪酬寬帶和行業(yè)同崗位值為基準(zhǔn)。

6.掌握人崗匹配的準(zhǔn)確性。

采訪(fǎng)相當(dāng)于在超市休閑購(gòu)物，首先要找到自己最想要的；

二是結(jié)合自身實(shí)質(zhì)情況尋找相應(yīng)品牌和質(zhì)量的產(chǎn)品；

再一次，自己選擇的產(chǎn)品進(jìn)入價(jià)格同比篩選。

人才選擇也是如此，薪酬談判不能僅僅理解為降低新人的薪酬水平，這是一種誤解，彈性福利平臺(tái)HR所要做的就是物有所值。

最后，不要忘了談判的目的不是打敗對(duì)方，而是達(dá)成共識(shí)，讓雙方滿(mǎn)意。