有效的年度調(diào)整可以幫助公司留住骨干人員和部分員工，但是企業(yè)的就業(yè)成本是有限的。HR如何在有限的人工成本預(yù)算內(nèi)為員工調(diào)整薪酬？人力資源在制定薪酬調(diào)整計(jì)劃時(shí)，不僅要考慮內(nèi)部公平性、外部市場(chǎng)薪酬水平、員工保留和激勵(lì)等諸多因素，還要保證薪酬調(diào)整計(jì)劃有量化直觀的評(píng)價(jià)原則，讓員工信服。聰明的HR是如何做好薪酬調(diào)整計(jì)劃的？以下彈性福利平臺(tái)收集整理的相關(guān)內(nèi)容，希望對(duì)大家有所幫助。

第一，HR需要明確調(diào)薪的目的是什么？

彈性福利平臺(tái)認(rèn)為調(diào)整工資的目的不外乎三：

首先，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)存在問(wèn)題，一些崗位，特別是核心和骨干崗位，與競(jìng)爭(zhēng)者同崗位的薪酬相比，已經(jīng)處于中低水平，不調(diào)整就不能吸引人才，留住現(xiàn)有人員；

二是工資內(nèi)部公平存在問(wèn)題，內(nèi)部工資現(xiàn)狀沒(méi)有體現(xiàn)崗位間的相對(duì)價(jià)值，不調(diào)整就無(wú)法安撫內(nèi)部員工；

第三，工資激勵(lì)有問(wèn)題，做與不做一樣，做多做少一樣，工資不能起到激勵(lì)作用。

二是制定調(diào)薪計(jì)劃前區(qū)分調(diào)薪依據(jù)有哪些？

彈性福利平臺(tái)指出調(diào)薪類型大致如下:

一是普調(diào)。即年度調(diào)薪，每年在某一時(shí)間大家的工資一起調(diào)整，調(diào)整的多少與公司的利益、每個(gè)人的工作價(jià)值和工作表現(xiàn)有關(guān)。

二是特殊調(diào)整。主要針對(duì)一些工資水平低于市場(chǎng)價(jià)值的高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員進(jìn)行調(diào)整，對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的人員進(jìn)行調(diào)整。

3.法定工資調(diào)整。每年各地區(qū)都會(huì)調(diào)整當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，HR要整理內(nèi)部員工的工資，保證員工的工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。值得注意的是，有些地區(qū)規(guī)定員工按照全勤工作提供勞動(dòng)，扣除個(gè)人社會(huì)保障和公積金，實(shí)際工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

4.晉升調(diào)整。員工在技術(shù)或管理上晉升，根據(jù)公司規(guī)定調(diào)整工資。

5.試用期成為正式成員。員工試用期成為正式成員，員工工資待遇按規(guī)定調(diào)整，除非勞動(dòng)合同有規(guī)定，否則不需要調(diào)整。

6.調(diào)整新老員工的工資差距。在公司整體工資水平在市場(chǎng)上沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的情況下，需要從市場(chǎng)上招聘工資較高的人才。加入公司后，面對(duì)同一崗位新老員工的巨大工資差距，需要調(diào)整老員工的工資，以確保相對(duì)公平的崗位。

7.保留調(diào)薪。為了留住即將離職的員工，調(diào)薪。

三是注意調(diào)薪時(shí)機(jī)，一般遇到下列情況，要考慮為員工調(diào)薪：

一是調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

這是法定要求，企業(yè)必須根據(jù)最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整處于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的人的工資福利。需要注意的是，調(diào)整了最低工資標(biāo)準(zhǔn)的員工的工資，相應(yīng)調(diào)整了其他高于最低工資的員工的工資，以保持各個(gè)崗位的一定工資差距。比如最低工資從2000元調(diào)整到2200元，那么2200元的工資可能會(huì)調(diào)整到2400元左右，以保持一定的工資差距，否則會(huì)有比自己工資低的人。經(jīng)過(guò)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，反而比自己的工資高。

2.關(guān)鍵崗位工資嚴(yán)重低于市場(chǎng)水平。

企業(yè)每年都要根據(jù)標(biāo)桿企業(yè)或行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平進(jìn)行薪酬調(diào)查。這樣的調(diào)查可以把所有的職位都放進(jìn)去，也可以調(diào)查重點(diǎn)職位。若調(diào)查結(jié)果顯示，核心和關(guān)鍵職位在整個(gè)行業(yè)的薪酬水平明顯偏低，則應(yīng)及時(shí)調(diào)整，以確保這些職位的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，有利于吸引人才，保留現(xiàn)有人員。與此同時(shí)，為了保持內(nèi)部職位價(jià)值的相對(duì)公平，企業(yè)還應(yīng)在內(nèi)部進(jìn)行薪酬調(diào)查，調(diào)整低薪員工的薪酬。

三是物價(jià)水平上升。

當(dāng)價(jià)格水平大幅上漲時(shí)，為了保持員工原有的生活水平，需要調(diào)整工資。價(jià)格水平的上漲指數(shù)可以參考政府發(fā)布的數(shù)據(jù)，也可以參考與員工生活密切相關(guān)的主要物品的價(jià)格上漲水平，如租金、豬魚、蔬菜等。

四是員工晉升。

從技術(shù)和管理兩個(gè)渠道來(lái)看，員工的技術(shù)水平提高了，可以承擔(dān)更多的工作內(nèi)容。比如從助理工程師到工程師，根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定，他應(yīng)該得到調(diào)動(dòng)。員工管理職位提升了，可以承擔(dān)更多的管理責(zé)任。比如從主管提升到經(jīng)理，根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定，也要給他調(diào)薪。

五是試用期轉(zhuǎn)正。

如果員工試用期成為正式成員，根據(jù)公司規(guī)定或入職前約定，應(yīng)調(diào)整員工工資。

當(dāng)員工表現(xiàn)出色時(shí)。

員工最近表現(xiàn)出色的時(shí)候，為了鼓勵(lì)員工做出更大的貢獻(xiàn)，可以調(diào)整工資。

7.留住員工的時(shí)間。

如果雇員有離職傾向或提出離職，公司為了留住這位雇員，往往會(huì)給這位雇員加薪。在大量員工離職時(shí)，除了排除因公司戰(zhàn)略調(diào)整和業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型而導(dǎo)致員工大量離職外，還應(yīng)引起高度重視，工資不合理不一定是員工離職的唯一因素，但必須是一個(gè)重要因素，此時(shí)我們要對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行盤點(diǎn)，對(duì)核心和骨干員工進(jìn)行加薪，確保公司業(yè)務(wù)能夠正常發(fā)展。

四是在設(shè)計(jì)調(diào)薪方案時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

1.公司業(yè)績(jī)不佳或公司虧損時(shí)慎談?wù){(diào)薪要求，除少數(shù)關(guān)鍵崗位需調(diào)整外。

2.調(diào)薪前一定要做好內(nèi)外工資調(diào)查分析，為調(diào)薪提供有利的數(shù)據(jù)支持。

3.調(diào)薪工資調(diào)整應(yīng)結(jié)合員工的崗位價(jià)值、績(jī)效表現(xiàn)和能力素質(zhì)進(jìn)行分析。

4.薪酬調(diào)整應(yīng)體現(xiàn)公司的文化導(dǎo)向和薪酬戰(zhàn)略，遵循二八法則，資源傾向于關(guān)鍵崗位和員工。

5.工資調(diào)整總額應(yīng)體現(xiàn)效益原則，人工成本增長(zhǎng)略低于公司效益增長(zhǎng)。

彈性福利平臺(tái)認(rèn)為怎樣做好績(jī)效管理，體現(xiàn)HR的水平和專業(yè)性。一個(gè)好的HR，如果能做好企業(yè)績(jī)效，也能極大地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，HR的價(jià)值也就體現(xiàn)出來(lái)了。