作為人力資源部，當(dāng)你設(shè)計(jì)薪酬體系和崗位評(píng)估時(shí)，你是否經(jīng)常遇到這些問題：如何設(shè)計(jì)滿足企業(yè)實(shí)際需求的薪酬體系？我應(yīng)該從哪種崗位評(píng)估方法中學(xué)習(xí)這么多？如何進(jìn)行崗位評(píng)估？在崗位價(jià)值評(píng)估方法中，海氏評(píng)估方法和美世評(píng)估方法經(jīng)常使用。本文彈性福利平臺(tái)將以海氏評(píng)估方法為主，進(jìn)行系統(tǒng)的解釋，希望通過本文的解釋，幫助準(zhǔn)備進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的人力資源部。

一、海氏評(píng)估法概述。

海氏(Hay)工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)，又稱指導(dǎo)圖-形狀構(gòu)成法，是由美國(guó)工資設(shè)計(jì)專家艾德華·海(EdwardHay)于1951年開發(fā)的。它有效地解決了不同職能部門不同職位之間相對(duì)價(jià)值的比較和量化問題，在世界各地的許多大型企業(yè)中得到了推廣和成功，并被企業(yè)界廣泛接受。

二、邏輯關(guān)系。

投入-過程-輸出，即投入知識(shí)可以解決問題，完成應(yīng)付責(zé)任。通過解決崗位面臨的問題，通過解決問題的生產(chǎn)過程，投入知識(shí)能源，獲得最終產(chǎn)出應(yīng)負(fù)責(zé)任。

三、要素評(píng)價(jià)法所指的三個(gè)要素。

海氏認(rèn)為，任何工作崗位都有一些普遍適用的因素。海氏工作評(píng)價(jià)體系本質(zhì)上是一種評(píng)分方法，是將薪酬因素進(jìn)一步抽象為三個(gè)具有普遍適用性的因素，即技能水平、解決問題的能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套尺度評(píng)價(jià)量表，最后綜合計(jì)算了各工作崗位的相對(duì)價(jià)值。通過以上三個(gè)要素和相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估和評(píng)分。

公式：崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)=技能分?jǐn)?shù)+問題解決分?jǐn)?shù)+責(zé)任分?jǐn)?shù)。

四、企業(yè)中的崗位可分為三類。

根據(jù)該系統(tǒng)，所有職位包含三個(gè)主要的薪酬因素，每個(gè)薪酬因素由不同數(shù)量的子因素組成。

(1)上山型:責(zé)任>技能和解決問題的能力。如公司總裁、銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部等。(假設(shè)40%+60%)

(2)平路型:技能，解決問題的能力=責(zé)任，平分秋色。如會(huì)計(jì)、人事等職能干部。(假設(shè)50%+50%)

(3)下山型:職責(zé)能力，解決問題的能力。如科研開發(fā)、市場(chǎng)分析干部等。(假設(shè)70%+30%)

通常，崗位薪酬設(shè)計(jì)專家應(yīng)分析各種崗位的形式，并相應(yīng)地將不同的權(quán)重分配給技能和解決問題的能力和責(zé)任因素，即分別向前兩者和后者分配代表其重要性的百分比，兩個(gè)百分比之和應(yīng)為100%。當(dāng)然，海氏評(píng)估法還涉及各因素的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和程序，以及評(píng)估結(jié)果的處理和公司崗位等級(jí)體系的形成。

五、海氏崗位評(píng)估法六步操作流程。

海氏崗位評(píng)估法是一種非常有效和實(shí)用的崗位評(píng)估方法。在企業(yè)的實(shí)際操作中，必須遵循一定的操作程序。許多企業(yè)在實(shí)施海氏評(píng)估法時(shí)，由于沒有按照正式的操作流程操作，評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性大大降低。

第一步：選擇標(biāo)桿崗位。

規(guī)模稍大的企業(yè)往往有更多的崗位。如果進(jìn)行全方位的崗位評(píng)估，評(píng)估人員往往會(huì)因?yàn)楸辉u(píng)估的崗位太多而敷衍，或者因?yàn)閸徫惶喽y以區(qū)分不同的崗位，這使評(píng)估工作產(chǎn)生更多的偏差。

選擇標(biāo)桿崗位有三個(gè)原則：

(1)足夠(太多不能起到精簡(jiǎn)的作用，太少的非標(biāo)桿崗位很難安插，有些崗位的價(jià)值無法確定)；

(2)易用(崗位可橫向比較)；

(3)中用(標(biāo)桿崗位必須能夠代表所有崗位)。

第二步:準(zhǔn)備標(biāo)桿崗位工作說明書。

工作說明書是崗位評(píng)估的基礎(chǔ)，完善科學(xué)的崗位說明書可以大大提高評(píng)估的有效性。沒有詳細(xì)的工作說明書作為基礎(chǔ)，評(píng)估師只能根據(jù)主觀印象對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)分，尤其是當(dāng)評(píng)估師對(duì)所有基準(zhǔn)崗位都不是很清楚時(shí)，評(píng)估師的主觀性就會(huì)增加。

第三步：成立專家評(píng)估小組。

評(píng)估小組的人員由外部和內(nèi)部組成。企業(yè)外部專家顧問可以從中立客觀的角度進(jìn)行評(píng)估，培訓(xùn)內(nèi)部評(píng)估人員的評(píng)估方法和技能。企業(yè)內(nèi)部評(píng)估人員一般要求在企業(yè)工作時(shí)間長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)和崗位有很好的了解，并在不同的部門工作。企業(yè)內(nèi)部評(píng)估人員必須具有良好的道德品質(zhì)，能夠客觀公正地評(píng)估事務(wù)。

第四步：海氏評(píng)估法培訓(xùn)。

這一步往往需要外部專家的幫助。海氏法是一種復(fù)雜的評(píng)價(jià)技術(shù)，涉及到很多評(píng)價(jià)技巧。評(píng)估前，評(píng)估師必須經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，對(duì)海氏評(píng)估方法的設(shè)計(jì)原理、邏輯關(guān)系、評(píng)分過程和評(píng)分方法有很好的了解。

第五步：對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行海氏評(píng)分。

海氏的評(píng)分工作必須謹(jǐn)慎。科學(xué)的做法是，海氏法的培訓(xùn)講師選擇兩個(gè)基準(zhǔn)崗位進(jìn)行比較和評(píng)分，并詳細(xì)闡述評(píng)分的過程和原因。同時(shí)，選擇評(píng)估師做同樣的演示，直到所有評(píng)估師完全清楚。評(píng)估師學(xué)會(huì)打分后，不要立即進(jìn)行全面的海氏評(píng)估。他們可以選擇一些基準(zhǔn)崗位進(jìn)行測(cè)試，并對(duì)測(cè)試結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。專家認(rèn)為，測(cè)試結(jié)果滿意后，評(píng)估工作將全面展開。如果評(píng)估工作從一開始就全面展開，評(píng)估結(jié)果不理想，因?yàn)樵u(píng)估師沒有完全掌握評(píng)估技能，第二輪評(píng)估將遭到許多人的反對(duì)。

第六步:計(jì)算海氏得分，建立崗位等級(jí)。

計(jì)算該職位的海氏分?jǐn)?shù)也非常熟練。在計(jì)算每個(gè)基準(zhǔn)職位的平均分?jǐn)?shù)后，可以計(jì)算出每個(gè)評(píng)分者的分?jǐn)?shù)與平均分?jǐn)?shù)之間的差異，并可以刪除較大的分?jǐn)?shù)（超過預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)）。由于一些評(píng)估師為了部門的利益或不熟悉一些職位，在計(jì)算最終分?jǐn)?shù)時(shí)，必須通過一些技術(shù)處理手段將這種偏差降到最低。

每個(gè)標(biāo)桿崗位最終得分后，標(biāo)桿崗位按分?jǐn)?shù)由高到低進(jìn)行排序，標(biāo)桿崗位按一定的分?jǐn)?shù)差距進(jìn)行分級(jí)分層(級(jí)差可根據(jù)分級(jí)需要確定)。然后，根據(jù)相應(yīng)的標(biāo)桿崗位將非標(biāo)桿崗位插入相應(yīng)的層次。