與一般企業(yè)相比，大型企業(yè)具有先天優(yōu)勢(shì)，其中職級(jí)薪酬體系的設(shè)計(jì)是許多企業(yè)眼中的香餑餑。以下是彈性福利平臺(tái)對(duì)華為員工職級(jí)薪酬體系的介紹，彈性福利平臺(tái)希望對(duì)各企業(yè)建立自己的薪酬體系有所啟發(fā)。

一是全球員工總數(shù)。

截至2019年底，華為全球員工總數(shù)為19.4萬(wàn)人。

二是崗位職級(jí)。

華為員工級(jí)別分為13-22級(jí)，23級(jí)以上為高級(jí)boss，華為內(nèi)網(wǎng)不顯示其等級(jí)。每個(gè)等級(jí)分為A/B/C三個(gè)等級(jí)(技術(shù)崗位不分小等級(jí))。

新入職的本科一般是13C，一般是每年2小級(jí)。這個(gè)資格和你的技術(shù)水平掛鉤(但有時(shí)候內(nèi)部不掛鉤)，技術(shù)水平7級(jí)，7級(jí)只有一個(gè)，其余的6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>..1c。形象上，技術(shù)水平是職稱，資格是享受的待遇水平。

華為的工作資格與技術(shù)等級(jí)有關(guān)，規(guī)定為技術(shù)等級(jí)+13=工作資格，如技術(shù)等級(jí)3A，工作資格為3A+13=16A。規(guī)定是這樣的，也有不匹配的。

大多數(shù)華為員工在18級(jí)以內(nèi)，通常華為工作了10年的普通員工在16-17級(jí)左右，工資在60-70萬(wàn)左右。

十八級(jí)是重要的分水嶺，上升需要重新評(píng)估、答辯，越過(guò)后是領(lǐng)導(dǎo)/專家。

一般情況下，華為員工每年可以升一小級(jí)，工資每年都會(huì)上漲，但15級(jí)以上的工資上漲速度較慢。誠(chéng)然，業(yè)績(jī)特別突出的員工，也可以一年升一大級(jí)，甚至連跳二、三級(jí)。十九級(jí)以上屬于領(lǐng)導(dǎo)崗和專家崗，公司內(nèi)網(wǎng)可查到員工二十二級(jí)以下，二十三級(jí)以上屬于非常高級(jí)的boss。

三是崗位薪酬。

彈性福利平臺(tái)根據(jù)華為的財(cái)務(wù)報(bào)告，2018年華為的總收入為7212.02億元，凈利潤(rùn)為593.45億元，總薪酬為1465.84億元。

彈性福利平臺(tái)據(jù)估計(jì)，2018年，華為平均每名員工為公司帶來(lái)383.62萬(wàn)英鎊的收入和31.56萬(wàn)英鎊的凈利潤(rùn)，人均工資為77.97萬(wàn)元。

和BAT一樣，華為的貧富差距也很大，高管和老員工的股票分紅也很多，平均工資也很高，普通員工拿不到那么多錢(qián)。

華為的標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)是:基本工資+年終獎(jiǎng)金+股息。如果工作地點(diǎn)在海外不發(fā)達(dá)國(guó)家，會(huì)有額外補(bǔ)貼。

在華為工作時(shí)間越長(zhǎng)，獎(jiǎng)金越多，紅利規(guī)模越大。

華為的年分紅收益并不固定，2013年度為1.47元，2014年為1.90元，2015年為1.95元，2016年為1.53元，2017年為1.02元。

盡管年收入不穩(wěn)定，但這對(duì)華為員工來(lái)說(shuō)卻已是令外人眼紅的福利。

根據(jù)華為《2015 年虛擬受限股分紅預(yù)通知》，每股分紅1.95元，升值0.91元，合計(jì)2.86元，工作5年基本可達(dá)15級(jí)，飽和配股(包括TUP)9萬(wàn)股，分紅+升值2.86*9萬(wàn)=25.74萬(wàn)元，即使不飽和配股，基本分紅也可達(dá)稅前20萬(wàn)元。

10年來(lái)，17級(jí)配股一般超過(guò)20萬(wàn)，稅前分紅+升值超過(guò)50萬(wàn)，而23級(jí)虛擬股超過(guò)200萬(wàn)，稅前分紅+升值超過(guò)500萬(wàn)。(數(shù)據(jù)僅供參考)

每個(gè)人的年終獎(jiǎng)金也因評(píng)價(jià)而異。一般來(lái)說(shuō)，15級(jí)以上的華為員工的年終獎(jiǎng)金是6~12個(gè)月的工資。年度獎(jiǎng)金的計(jì)算也更簡(jiǎn)單:a是4個(gè)月的工資，b+是3個(gè)月的工資，b是2個(gè)月的工資。

四是績(jī)效考核和晉升。

晉升也和其他企業(yè)一樣，通過(guò)了審查，審查分為季度審查和年度審查，年度審查作為晉升、淘汰、錄用和計(jì)算年終獎(jiǎng)金、訓(xùn)練的依據(jù)。

(1)季度評(píng)估:中層和一般員工必須通過(guò)季度評(píng)估，評(píng)估維度和權(quán)重因?qū)ο蠖悺?/p>

中層管理人員評(píng)估。

普通人員考核

(2)個(gè)人年度考核與第四季度一起進(jìn)行，年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度評(píng)估的具體分?jǐn)?shù)如下:

高層管理:

(1)高級(jí)管理人員年度考核分?jǐn)?shù)=(任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)×35%+績(jī)效考核分?jǐn)?shù)×14%+周邊績(jī)效考核分?jǐn)?shù)×21%)+(素質(zhì)能力考核分?jǐn)?shù)×20%+專業(yè)知識(shí)和技能考核分?jǐn)?shù)×30%)

(2)高層管理人員以外的個(gè)人年度評(píng)價(jià)得分=個(gè)人四季度評(píng)價(jià)得分平均值×70%+(能力素質(zhì)評(píng)價(jià)得分×20%+專業(yè)知識(shí)和技能評(píng)價(jià)得分×10%)

高層管理年度評(píng)估。

中層和普通員工:中層員工的考核是四季度績(jī)效評(píng)分加權(quán)平均，其中績(jī)效維度包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效和周邊績(jī)效，能力維度包括能力素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)和技能。

個(gè)人年度評(píng)估與第四季度年度評(píng)估一起進(jìn)行，年度評(píng)估增加了能力評(píng)估指標(biāo)。年度評(píng)估的具體分?jǐn)?shù)如下:

中層和一般員工的年度評(píng)估。

綜合評(píng)價(jià)等級(jí)時(shí)，不同類型的人有等級(jí)比例限制，優(yōu)秀等級(jí)比例限制在15%以下，優(yōu)秀等級(jí)綜合評(píng)價(jià)時(shí)，根據(jù)得分從高到低排序后的比例限制確定。

華為每年按照評(píng)分A\B+\B\C計(jì)算年終獎(jiǎng)。評(píng)價(jià)越高，年終獎(jiǎng)越多，獲得C的可能性越大。

彈性福利平臺(tái)個(gè)人評(píng)估結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。除個(gè)人審查外，還有部門(mén)審查。

彈性福利平臺(tái)各部門(mén)查不單獨(dú)設(shè)立獨(dú)立指標(biāo)，各部門(mén)經(jīng)歷四季度任務(wù)業(yè)績(jī)和周邊業(yè)績(jī)平均得分作為部門(mén)年度審查得分，審查管理委員會(huì)根據(jù)中層管理者評(píng)定時(shí)的相似比例限制，決定各部門(mén)的綜合評(píng)定等級(jí)。