毫無疑問，薪酬是所有職場人都十分關注的問題。對HR而言，如果能夠幫助企業(yè)建立一個合理的薪酬管理體系，也可以更好地吸引、保留和發(fā)展核心員工。盡管說，能否為員工支付更具競爭力的薪酬，并非彈性福利平臺HR能夠最終做出決定；但是在專業(yè)領域，彈性福利平臺HR完全可以通過合理的薪酬體系設計，調(diào)動員工的工作積極性。這個問題做得很好：往小里說，能夠及時招聘到非常匹配的員工；往大里說，關系到企業(yè)的生死存亡。彈性福利平臺整理了薪酬管理中最重要的八個問題，快來看看你是否做得對？

1.缺乏薪酬戰(zhàn)略。

薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的分解與細化，薪酬戰(zhàn)略的中心是通過一系列薪酬選擇來幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢，它所要回答的問題是整體薪酬制度如何幫助我們贏得勝利。彈性福利平臺對于管理基礎薄弱的企業(yè)來說，很少有公司能夠制定出切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略，有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略更是鳳毛麟角。

2.薪酬觀念缺乏。

薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理中倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。在大多數(shù)管理基礎薄弱的企業(yè)中，他們不知道應該支付什么樣的價值，缺乏薪酬理念。他們通常的做法是根據(jù)行政水平、教育背景和企業(yè)的工作年限來分配價值，而對職位的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關鍵因素并沒有引起應有的重視。

3.職位價值價值沒有量化，薪酬內(nèi)部公平性不足。

彈性福利平臺在許多管理基礎薄弱的企業(yè)中，薪酬內(nèi)部不公平的問題比薪酬外部競爭的問題更嚴重。一般來說，企業(yè)老板會注意到薪酬管理中公平的各個層次——生產(chǎn)要素所有者得到的公平，同級別員工的橫向公平，不同級別員工的縱向公平，但往往只注重薪酬設計結果的公平，而忽略了對薪酬定義程序公平的關注。

4.薪酬結構不平衡。

薪酬結構由各種薪酬單元組成，一般可分為固定薪酬(基本工資等)。浮動薪酬(績效工資、獎金等)和福利津貼。薪酬結構的不平衡主要有兩種體現(xiàn):一是薪酬結構的不平衡。二是各類人員薪酬單合比例不平衡。

5.缺乏職業(yè)發(fā)展渠道。

單一的官員或管理職業(yè)錨的發(fā)展渠道會誘導大多數(shù)具有良好發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮把全部精力投入到晉升中，從而縮小高素質(zhì)員工的生存和發(fā)展空間，這對企業(yè)的長遠發(fā)展極為不利。

薪酬與績效表現(xiàn)之間沒有很強的關聯(lián)。

在科學的薪酬管理中，彈性福利平臺薪酬通常通過調(diào)整工資差異、職位等級差異、總薪酬計劃比例、薪酬點值調(diào)整和評估系數(shù)來移動。靜態(tài)薪酬的一個重要原因是企業(yè)績效管理水平低，沒有科學依據(jù)來移動薪酬。

7.忽略薪酬體系中的精神價值

廣義的報酬可以分為內(nèi)部報酬和外部報酬兩部分。企業(yè)的唯錢論大大忽視了前者。這是典型的，也是原始的報酬管理觀念，員工的人格不受尊重，優(yōu)秀的人才不受重視和發(fā)展。根據(jù)馬斯洛的需求原理，金錢只能滿足生理、安全和社會型的需求，尊重和自我實現(xiàn)的需求往往不能用金錢來滿足。

8.薪酬激勵不及時。

由于企業(yè)整體管理水平低，彈性福利平臺很多企業(yè)的直線經(jīng)理沒有掌握有效激勵下屬的技能，大大降低了薪酬激勵的及時性。當員工通過自己的努力取得了突出的成績時，如果直線經(jīng)理不使用包括薪酬激勵在內(nèi)的激勵手段，及時肯定員工的行為，會極大地挫傷員工的積極性。也是獎勵。如果幾個月后，它的作用會大大降低，其他員工的示范作用也會大大降低。