新春佳節(jié)之后，很多公司開始了新一輪的招聘計劃書，一是人才資源，二是補缺口。盡管是“金三銀四”，應(yīng)聘者總數(shù)比任何時刻都多，但這時惹人也并不易：應(yīng)聘者要不嫌薪酬太低，便是嫌加班加點多、請假少……

實例：某美容公司的HR丹妮最近比較煩，原本企業(yè)方案在春節(jié)后推一款新品，產(chǎn)品研發(fā)早已完畢，如今便是設(shè)計方案外觀設(shè)計、包裝的情況下，企業(yè)的設(shè)計團隊卻忽然離開了2個，技術(shù)部一看不對立刻下了招騁急單。丹妮收到訂單的情況下，想著今年初換工作的人多，應(yīng)當不容易很難尋找有工作經(jīng)驗的室內(nèi)設(shè)計師。她公布招聘啟示后，是接到許多個人簡歷，但招聘面試了兩天以后，才發(fā)覺“金三銀四”惹人實際上不易!

有一些求職者是騎著馬找驢的，從春節(jié)前就逐漸猶豫，她們并不著急。有一些求職者則是立即表明薪酬太低了，有人說實習(xí)期就給那么點薪水，這也太低了一點了吧……總之便是各種各樣看不上。大半個月快過去，還沒有招來人，設(shè)計部門一再督促，人力資源部也在抓緊招聘面試的分配，但或是沒找到適合的。

剖析：從求職者的方向上而言，規(guī)定高薪水是很常規(guī)的，這實際上就無可非議，終究錢財是我們考量一份工作中使用價值的主要要素?？墒亲鰹镠R，還需要充分考慮其它的一些要素，就拿高薪水為例子，求職者都要想高薪職位，而HR則要考慮到全部領(lǐng)域的標準工資，及其這一職位的使用價值。這也是最核心的，也是一個HR在應(yīng)對求求職者的薪酬規(guī)定時的道德底線。

在碰到求職者規(guī)定高薪酬，或是嫌企業(yè)開的薪酬太低時，HR應(yīng)該怎么辦呢?

會明確提出超出市價的人，一般是剛出去作業(yè)的，她們并不了解市場行情，也不知道自身什么價格，也有一些大學(xué)畢業(yè)生覺得自已是高文憑就需要拿高薪職位……盡管HR了解這種看法全部都是不正確，但當聽見求職者的期待薪酬超出該職位的最大費用預(yù)算時，HR肯定不能第一時間就否掉求職者的規(guī)定，更不能在言語上指責求職者天馬行空這些。

應(yīng)對這個狀況，最好是的法子便是讓求職者知難而退，HR能夠含蓄地讓求職者“知高而降”：

1. 讓求職者搞清楚自身值不上那么多：問一些“有深度”的專業(yè)難題，側(cè)邊讓求職者清晰以他的專業(yè)技能及工作經(jīng)驗，進企業(yè)實際上有難度系數(shù);

2. 讓求職者搞清楚這是一個重工作能力不重文憑的時期：說一些企業(yè)員工的狀況，例如文憑較低、但經(jīng)驗足夠豐富的老員工拿的薪水比高文憑但剛結(jié)業(yè)的員工高許多，使他搞清楚憑一張學(xué)歷成霸業(yè)的社會早已過去;

3. 讓求職者清晰領(lǐng)域的標準工資：詳細介紹一些領(lǐng)域的總體狀況，如發(fā)展趨勢、工資待遇等;

4. 告知求職者除開標準工資外，企業(yè)員工具有的別的福利：例如學(xué)習(xí)培訓(xùn)機遇、社保、租房補貼、吃住補助、交通費、節(jié)假日日福利這些;

總而言之，要讓求職者搞清楚他的薪酬規(guī)定不是真實的，更要叫他搞清楚不但在這兒不宜，在別的地區(qū)都不具體。