在每一個公司都是會存有員工對薪酬不滿意的狀況，針對那樣的狀況，公司應當如何解決呢？最先，公司要把握均衡員工對薪酬不滿意的方式 ，次之要明白在公司中對員工開展薪酬鼓勵。

均衡員工對薪酬不滿意率的方式

最先公司務必確立“投入”與“合理投入”，“收益”與“一部分收益”、“所有收益”等定義的區(qū)別。員工在工作上的一切勤奮是“投入”，但和“合理投入”時有區(qū)別的，僅有真真正正為公司創(chuàng)造財富的才算是“合理投入”，僅有“合理投入”才可以為使員工得到收益，并不是忙就該掙錢多，瞎忙活是沒有使用價值的。

員工的“收益”除開薪資以外，還包括學習培訓、升職機遇、發(fā)展趨勢機遇、心理狀態(tài)收益、生活品質等非物質收益。根據(jù)對這種定義的確立，讓員工在考量自身的奉獻與收益的情況下有一個科學研究的了解，進而降低員工的不合理感。

次之根據(jù)公布的崗位點評方式提升員工對本身職位的使用價值了解。崗位點評是對公司中的每個崗位的使用價值開展考核評價，根據(jù)崗位分析的學習培訓讓員工掌握崗位分析的合理性，根據(jù)公布、嚴肅認真的崗位分析讓員工感受到點評全過程的公平公正，根據(jù)挑選公司有工作經(jīng)驗有工作能力的權威專家做為點評行為主體，讓員工感受到點評的精確性，進而從心里認可并接納崗位分析的結果，將崗位分析的使用價值差與薪酬差掛勾，防止了因為薪酬基本限制模糊不清造成的員工不信任和對偏向、岐視的猜疑，使員工感性認識企業(yè)內部薪酬差別。大家公司在做崗位分析的情況下，經(jīng)常把它看作是高層住宅或是管理團隊的事兒，通常僅僅將結果通告底層員工，實際上 這只是只充分發(fā)揮了崗位分析的一半功效，大量的讓底層員工掌握，乃至選擇意味著來參加針對點評結果的認可尤為重要。

第三，嚴苛根據(jù)業(yè)績考核。不僅是績效考核工資務必嚴苛根據(jù)業(yè)績考核，別的的一些非強制福利、學習培訓、精神實質獎賞、升職等也與績效考評密切掛勾，嚴格遵守績效考評規(guī)章制度，防止“做好干壞一個樣”的不合理狀況，與此同時在全部考評全過程中應讓員工多參加，提升透光性，使員工合理履行自主權和參與權，進而使績效考評更客觀性、更公平、更具有具體性，從而降低不合理感。

第四，密秘薪酬?？硵噍^為也是一種方式 ，但是，這類方式 只是是在一定水平上防止了不合理感的造成，并不立即導向性員工的內部公平公正感和薪酬令人滿意感，因此對密秘薪酬的應用還必須 對于公司的不一樣狀況開展挑選應用。

除此之外，公司要想均衡員工對薪酬的不滿意率，還需要對公司員工開展薪酬鼓勵。

薪酬鼓勵的重要性

一般而言，公司積極主動推行薪酬鼓勵是十分必須的，這具體表現(xiàn)在2個層面：

1、激發(fā)員工工作主動性。根據(jù)薪酬鼓勵能夠非常好的激發(fā)員工工作主動性，這有益于員工本人主要工作業(yè)績和公司整體銷售業(yè)績的提高。

2、完成公司的平穩(wěn)和發(fā)展趨勢。對薪酬的不滿意是造成 員工經(jīng)常辭職的關鍵緣故，而公司恰當合理的薪酬鼓勵能夠明顯減少員工流失率，更強的完成公司的平穩(wěn)和發(fā)展趨勢。

五招拿下薪酬鼓勵

針對公司而言，要想搞好薪酬鼓勵并不是那麼非常容易的事兒，重點在于方式 的挑選和長期性的堅持不懈。

1、重視公平公正的薪酬調研。做為公司的HR單位，必須 按時對員工的薪酬開展調節(jié)，可是一定要重視反映公平公正，而這自身便是對員工一種非常好的鼓勵。

2、將薪酬和業(yè)績考核掛勾。業(yè)績考核薪酬歸屬于波動薪酬的構成部分，關鍵功效就取決于激勵，而將員工的薪酬和業(yè)績考核掛勾，則能夠非常好的完成公司薪酬鼓勵的功效。

3、薪酬差別必須 有效。這關鍵牽涉到薪酬管理體系的內部平衡難題，過大的差別和過小的差別全是不科學的，適度的差別能夠激起員工的市場競爭觀念，這有益于鼓勵功效的充分發(fā)揮。

4、福利危害薪酬鼓勵。說白了薪酬福利，不僅僅有薪酬才有鼓勵功效，福利一樣不可以忽略。

5、長期性鼓勵很重要。公司要搞好薪酬鼓勵，必須 有著長期性的鼓勵對策，現(xiàn)階段許多企業(yè)都是在執(zhí)行股指期貨和股權的激勵方法，并且這類方法的實際效果是很好的。

提議公司積極主動尋找一種合適本身的薪酬鼓勵體系，那樣能更強的確保薪酬鼓勵功效的充分發(fā)揮，更強的充分發(fā)揮公司的優(yōu)點引進人才、吸引員工、推動發(fā)展趨勢。