年之后，許多 公司會存有一個難題便是新聘的員工薪酬比老員工高，因此老員工不滿意了，吵著要加薪，極端化的是辭職離開，給公司的平穩(wěn)和發(fā)展趨勢產(chǎn)生很大的危害。應對這類狀況，HR如何解決“新老用戶員工薪酬不平衡”難題?

是怎么回事導致了新老用戶員工薪水的不平衡?

1、新技術人才的引進。有的公司為了更好地發(fā)展趨勢新業(yè)務流程，如擴展互聯(lián)網(wǎng)技術業(yè)務流程，會引入新技術人才，這種優(yōu)秀人才因為社會發(fā)展需求量少，因此 薪水較高。

2、社會發(fā)展平均收入的提高。因為物價水平、收入水平等持續(xù)提高，社會發(fā)展平均收入持續(xù)提高，以北京市為例子，近些年社會發(fā)展平均收入每一年都是會以11%上下的占比提高，員工月平均收入2010年為4201元/月，2014年早已提高到6463元/月。日常招聘人才中，從應屆生逐漸薪酬就持續(xù)提高，節(jié)節(jié)攀升，薪酬年年見漲。

3、領域平均收入水準的提高。有一些公司處在新式領域中，這種領域近幾年來的發(fā)展趨勢推動公司整體效益提高，從而推動領域總體薪酬水準提高，造成一部分關鍵優(yōu)秀人才的平均薪資水準廣泛增漲。

4、工作人員流失率的提高。伴隨著80后、90后崗位群體逐漸變成公司的底層職位學生就業(yè)群體后，她們在崗位的穩(wěn)定型了解上發(fā)生很大轉(zhuǎn)變 ，一般認可崗位穩(wěn)定型為1-2年，這種群體的流動性也會造成薪酬持續(xù)增漲。

除開之上這種要素外，也有可能是企業(yè)內(nèi)部增薪體制不確立、人力成本總金額與公司經(jīng)濟效益操縱體制失衡，及其公司薪酬欠缺銷售市場薪酬調(diào)研支撐點等緣故導致的新老用戶員工薪水不平衡。

實際上，新入員工的薪水高當然有它的緣故。

1、新入員工擁有老員工不具有的工作能力和工作經(jīng)驗，這在一些技術人才和專業(yè)管理人才上非常明顯。例如一家公司已經(jīng)做汽車零配件，現(xiàn)階段正和一些汽車廠家開展協(xié)作，引入一些擁有很多年和汽車廠家相處的技術性和專業(yè)管理人才，針對企業(yè)發(fā)展業(yè)務流程，提高技術性和管理能力，根據(jù)引入她們來塑造一大批技術專業(yè)工作人員，是十分必需的。

2、新員工入職擁有老員工不具備的思維模式和改革創(chuàng)新風采。老員工由于在企業(yè)待久了，對企業(yè)遭遇的難題并不是很比較敏感，都沒有氣魄去更改，新入員工則不一樣，他從一個技術專業(yè)和笑面人的視角，會比較敏感地看得出公司的存在的問題，并能破舊立新地開展改革創(chuàng)新。如公司遭遇工作人員松垮，溝通交流不暢順的難題，根據(jù)引入一些外界工作人員，將不適合的工作人員轉(zhuǎn)崗或是消除，將一些困惑企業(yè)很多年的疑癥醫(yī)好，便是依靠新員工入職的手來促進企業(yè)轉(zhuǎn)型。

3、新員工入職是銷售市場上較為稀有的優(yōu)秀人才。這類人由于物稀為貴，價格高當然在意料之中。

4、老員工的運用使用價值在持續(xù)出現(xiàn)縮水。老員工剛進企業(yè)時，的確能讓企業(yè)眼前一亮，可是當老員工的使用價值持續(xù)被企業(yè)壓榨，并且又不可以提升自己，那麼被企業(yè)利 用的使用價值也就很少了，數(shù)最多也只有止步不前，尤其是這些年齡較為大的老員工。新員工則不一樣，他的使用價值才剛反映，公司買的是他將來的使用價值。

5、公司主觀臆斷地覺得，老員工相對穩(wěn)定，在企業(yè)呆久了，早已了解了企業(yè)的事情，和企業(yè)擁有較深的情感，去別的企業(yè)的轉(zhuǎn)換成本較高，選用“平平淡淡”的方法。

6、因為公司的總體薪酬水準較低，要吸引住新的工作人員進企業(yè)，給的薪水當然要有競爭能力，要不然吸引住不上人。許多 企業(yè)采用進去時薪水高，先把人招進來再聊，事后選用調(diào)整或是不漲薪的薪酬現(xiàn)行政策。

要解決困難，必須對癥治療

1、企業(yè)要創(chuàng)建以工作能力和業(yè)績考核為基本的薪酬管理體系，新入員工薪水高腰有它的合理化，要不然老員工不講道理，工作能力和業(yè)績考核是較為顯性基因的，也是較為形象化的。

2、福利層面能夠適度向老員工歪斜。例如工作年限補助，服務項目滿多少年有租房補貼或住房貸款，提升資質(zhì)和專業(yè)技能薪水，例如評上技術員有多少補助，而工作年限是評上技術員的一個關鍵參照要素，創(chuàng)建“導師制”，從精神層面鼓勵老員工。學習培訓機遇還可以向老員工歪斜。

3、薪水保密要搞好。盡可能不必讓薪水在員工間傳來傳去，能夠選用“二張工資單”，例如發(fā)送給員工的是一張歷經(jīng)解決的工資單，上邊的薪水要比實際工資要低些。

4、一般員工方面，盡量減少新老用戶員工薪水差別過大，由于這一方面的人數(shù)最多，念頭也較為單純性，一旦出難題了，就難以處理。技術專業(yè)專業(yè)技術人員和管理者能夠選用薪水信息保密的方法解決。

5、每一年漲薪時適度向老員工歪斜，變小新老用戶員工的薪水差別。

6、當新員工的薪水被老員工孰知時，要表述新員工薪水為何這樣定，把新員工的工作能力和優(yōu)點展現(xiàn)給老員工看，獲得老員工的了解，自然新員工的勞動量要和他的薪水相符合。

公司薪酬沒有肯定的公平公正，一個和睦的員工關聯(lián)的創(chuàng)建必須HR和單位負責人精湛的解決造型藝術，新員工比老員工薪水高的狀況含有一定客觀性，對策各不相同，非常值得大伙兒思索。