許多 HR都碰到這個(gè)問題：在“招工難”的大環(huán)境下，通?；ň拶Y招一批新手進(jìn)去，這批新員工的薪水比熬了很多年的老員工的薪水還需要高，因此老員工就不滿意了，并不是吵著加薪，便是怠工，極端化的是辭職離開，給公司的平穩(wěn)和發(fā)展趨勢(shì)產(chǎn)生很大的危害。如何解決新老用戶員工薪水分歧？

碰到這類狀況，通常是HR有HR的苦處，老員工有老員工的憋屈：HR遭遇用工單位持續(xù)督促要人，碰到標(biāo)準(zhǔn)合乎的招聘面試工作人員當(dāng)然會(huì)盡較大勤奮把他列入手下，在薪酬延展性范疇里會(huì)作出適度讓步。而老員工從當(dāng)時(shí)新員工入職時(shí)的較低薪酬逐漸，歷經(jīng)企業(yè)內(nèi)部較系統(tǒng)軟件的薪資制度，一步步創(chuàng)收，當(dāng)然沒有新員工的“火箭速度”見效快而非常容易。從對(duì)公司的奉獻(xiàn)上而言，老員工心里通常也存有著“沒有貢獻(xiàn)也是有能者多勞”的念頭，其對(duì)公司業(yè)務(wù)的掌握、與公司文化的磨合期水平也遠(yuǎn)在新員工以上。老員工因而內(nèi)心造成不平衡也無可避免。

應(yīng)對(duì)這類新人笑、舊人哭的局勢(shì)，應(yīng)當(dāng)該怎么辦？

1、企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)建以工作能力和業(yè)績考核為基本的薪酬管理體系

新入員工薪水高腰有它的合理化，要不然老員工不講道理，工作能力和業(yè)績考核是較為顯性基因的，也是較為形象化的。

2、福利層面能夠 適度向老員工歪斜。

例如工作年限補(bǔ)助，服務(wù)項(xiàng)目滿多少年有租房補(bǔ)貼或住房貸款，提升資質(zhì)和專業(yè)技能薪水，例如評(píng)上技術(shù)員有多少補(bǔ)助，而工作年限是評(píng)上技術(shù)員的一個(gè)關(guān)鍵參照要素，創(chuàng)建“導(dǎo)師制”，從精神層面鼓勵(lì)老員工。學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)遇還可以向老員工歪斜。

3、薪水紀(jì)檢工作要搞好。

盡可能不必讓薪水在員工間傳來傳去，能夠 選用“二張工資單”，例如發(fā)送給員工的是一張歷經(jīng)解決的工資單，上邊的薪水要比實(shí)際工資要低些。

4、一般員工方面差別不必很大。

一般員工方面盡量減少新老用戶員工薪水差別過大，由于這一方面的人數(shù)最多，念頭也較為單純性，一旦出難題了，就難以處理。技術(shù)專業(yè)專業(yè)技術(shù)人員和管理者能夠 選用薪水信息保密的方法解決。

5、漲薪歪斜。

每一年漲薪時(shí)適度向老員工歪斜，變小新老用戶員工的薪水差別。

6、有效表述。

當(dāng)新員工的薪水被老員工孰知時(shí)，要表述新員工薪水為何這樣定，把新員工的工作能力和優(yōu)點(diǎn)展現(xiàn)給老員工看，獲得老員工的了解，自然新員工的勞動(dòng)量要和他的薪水相符合。

公司薪酬沒有肯定的公平公正，一個(gè)和睦的員工關(guān)聯(lián)的創(chuàng)建必須HR和單位負(fù)責(zé)人精湛的解決造型藝術(shù)，新員工比老員工薪水高的狀況含有一定客觀性，對(duì)策各不相同，非常值得大伙兒思索。