不管在網(wǎng)絡(luò)上或是大家身旁，好像各個(gè)領(lǐng)域都對自身的薪水不滿意，難題究竟 出自哪里？

最先跟人的趨利本能反應(yīng)相關(guān)。誰都期待薪水越高越好，恰好是由于人那樣的天性，低薪的人爆傷生不滿意，覺得自身拿少了;而高薪水的人不一定情緒就爽，總覺得還應(yīng)當(dāng)高些。

次之是盲目攀比造成。例如灌云稅務(wù)局，市局辦事員一年拿17萬，憑何我也只有拿10萬？大學(xué)畢業(yè)兩年，一看同學(xué)們年收入已到20萬，而自身才8萬，橫著一較為，情緒焉有令人滿意之理？

第三，關(guān)鍵跟機(jī)構(gòu)的薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案及溝通交流有關(guān)系。大伙兒對薪酬的令人滿意反映在兩一部分：結(jié)果的令人滿意和機(jī)遇的令人滿意。例如財(cái)務(wù)主管的職位標(biāo)準(zhǔn)工資3000元，這叫結(jié)果;而讓誰用哪些的方法出任財(cái)務(wù)主管，這叫機(jī)遇。只需讓具有財(cái)務(wù)主管資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的人，每個(gè)人都是有機(jī)遇去挑選財(cái)務(wù)主管職位的情況下，才有最后的令人滿意。機(jī)遇和結(jié)果二者缺一不可。在機(jī)遇上，與此同時(shí)還需要兼具發(fā)展趨勢，即一個(gè)人假如銷售業(yè)績得到持續(xù)提高，薪酬水準(zhǔn)還要還有機(jī)會同歩提高。在提高薪酬滿意率層面，按時(shí)的溝通交流也是務(wù)必的。在這些方面，規(guī)定各企業(yè)能保證立即獲得銷售市場上的薪酬數(shù)據(jù)信息，與本企業(yè)本身的薪酬較為以后，向大伙兒溝通交流表述，用數(shù)字說話。

自然，大家說，關(guān)心員工對薪酬的滿意率，并不意味著單純性專注于與員工滿意率的提升，處于猛烈市場需求中的公司，應(yīng)當(dāng)以利益最大化為總體目標(biāo)，這就規(guī)定大家考慮到企業(yè)成本，避免 人力資本成本費(fèi)的透現(xiàn)。做為公司而言，總期待成本費(fèi)降低，而做為員工，總期待薪酬愈多愈好，這始終是一道很難破的表達(dá)式。

與此同時(shí)，薪酬滿意率受員工主觀性分辨的危害，一樣的薪酬規(guī)章制度不一樣的員工也會做出不一樣的點(diǎn)評。不管中國或是海外，也無論是年薪100萬的經(jīng)理人或是一般員工，薪酬的滿意率也不高，這是一個(gè)全球認(rèn)可的客觀事實(shí)。公司始終難以解決員工的肯定令人滿意，而只有減少員工的相對性不滿意。因而，明確一個(gè)讓全體人員員工和公司與此同時(shí)都十分令人滿意的薪酬計(jì)劃方案是很艱難的，也是沒有高效率的。全世界不會有肯定公平公正的薪酬方法，只存有是不是相對性有效的薪酬規(guī)章制度。

薪酬權(quán)威專家覺得，要給予薪酬滿意率，應(yīng)倡導(dǎo)薪酬的獎勵機(jī)制與別的規(guī)章制度互相填補(bǔ)，多措并舉，才有優(yōu)良的實(shí)際效果。