近些年至今，伴隨著物價(jià)飛漲、新技術(shù)應(yīng)用新興行業(yè)沖擊性及其人力資本構(gòu)造的轉(zhuǎn)變，薪酬成本費(fèi)已經(jīng)持續(xù)升高。從公司的實(shí)踐活動看，薪酬成本費(fèi)正以每一年8-10%的占比在持續(xù)提高當(dāng)中，這讓人力資源管理管理者和企業(yè)管理人員都深感工作壓力;與此同時(shí)，因?yàn)樾匠瓿杀举M(fèi)的持續(xù)提高，公司的毛利率也在逐漸下降，尤其是以人力資源管理成本費(fèi)為關(guān)鍵成本費(fèi)的公司，那麼，大家應(yīng)當(dāng)怎樣解決持續(xù)提高的薪酬成本費(fèi)呢？

在剖析解決方式前，大家先看來一下薪酬成本費(fèi)提高主要是哪些方面造成 的？

(1)基本薪酬在提升。受通脹的危害，各地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范和平均標(biāo)準(zhǔn)工資每一年都是在增漲，以北京市為例子，近十年來，除開某些年代，每一年北京市社會平均收入都以10%上下的占比在提高，造成 公司的基本薪酬大部分都以10%之上的占比提高。

(2)法律規(guī)定福利額在提高。因?yàn)榉梢?guī)定福利，尤其是社保和公積金全是以社會發(fā)展平均收入的三倍做為交費(fèi)限制的，基本薪酬的提升，再加上社會發(fā)展平均收入的提升，造成 公司給員工交納的社保、住宅公積金額度也在等占比增漲。

(3)受新技術(shù)應(yīng)用領(lǐng)域的薪酬沖擊性，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的薪酬在增漲。伴隨著社會發(fā)展的發(fā)展趨勢，有一些新式領(lǐng)域，如互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，這種領(lǐng)域因?yàn)閮?yōu)秀人才緊缺，為了更好地提高競爭能力，都是在持續(xù)提升 薪酬水準(zhǔn)來引進(jìn)人才，造成 傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的杰出人才注入新式領(lǐng)域，而傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)為了更好地維持競爭能力，也迫不得已翻轉(zhuǎn)提高薪酬水準(zhǔn)。

(4)員工流動性加重造成薪酬增漲。因?yàn)殇N售市場的發(fā)展趨勢、公司的轉(zhuǎn)變、新一代學(xué)生就業(yè)工作人員的造成，多種多樣要素造成員工流動性的加重，并且，員工針對公司的滿意度也在持續(xù)降低，流動性的員工都是有薪酬提高的期待，公司因?yàn)楣ぷ魅藛T的流動性也迫不得已投入大量的成本費(fèi)招騁新手。

(5)員工針對薪酬增漲的預(yù)估提升，造成 公司想留才迫不得已增薪。因?yàn)槭芡浀任：Γ瑔T工的薪酬具體消費(fèi)力在降低，造成 員工針對薪酬提高的預(yù)估持續(xù)提升，這類預(yù)估也危害了公司對員工的鼓勵，為了更好地提升對出色員工的鼓勵水平，公司迫不得已靠提高薪酬來提高鼓勵，這也造成 薪酬成本費(fèi)持續(xù)增漲。

(6)別的要素造成的薪酬成本上升。除開之上要素外，員工流動性造成的工作人員更換成本上升、員工滿意度降低造成的公司人才的培養(yǎng)成本上升、為了更好地提高員工滿意率提升大量的福利這些，均最后歸納為薪酬成本費(fèi)的總體長增漲。

可以說，這類增漲早已變成一種必定，那麼，再看來人力資源管理管理者和公司管理者改怎樣解決？

最先，要關(guān)心的便是公司薪酬成本費(fèi)與公司經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)聯(lián)，推動薪酬成本費(fèi)的提高轉(zhuǎn)換為公司經(jīng)濟(jì)效益的提升，最后完成穩(wěn)步發(fā)展。盡管，在現(xiàn)如今公司運(yùn)行中，因?yàn)樾匠瓿杀举M(fèi)的持續(xù)增漲，早已造成 公司毛利率在逐漸下降，但在公司薪酬成本費(fèi)轉(zhuǎn)換為公司經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步發(fā)展中，依然有很多可為此處。

比如：減少固定不動薪酬占比、提升與公司經(jīng)濟(jì)效益關(guān)系的業(yè)績考核薪酬占比;切小薪酬計(jì)算模塊、關(guān)心各個(gè)業(yè)務(wù)流程模塊的薪酬毛利率;提升薪酬中的長期性鼓勵方式、減少短期內(nèi)的薪酬成本費(fèi);降低隱型福利，提升實(shí)際立即激勵的顯性基因福利;落實(shí)薪酬總金額與公司經(jīng)濟(jì)效益動態(tài)性波動的管理模式這些，正變成愈來愈多的公司所選用的薪酬管理方法。

次之，在現(xiàn)如今的企業(yè)經(jīng)營管理中，提升薪酬競爭能力的與此同時(shí)，嚴(yán)控工作人員總數(shù)及薪酬總金額早已是一種大勢所趨。伴隨著薪酬成本費(fèi)的提高，人愈來愈變成一種價(jià)格昂貴的資源。怎樣精細(xì)化管理用工，怎樣用至少的人干數(shù)最多的事，早已變成公司管理者務(wù)必要科學(xué)研究的課題研究。

在實(shí)踐活動管理方法中，主導(dǎo)性的引進(jìn)人才對策、細(xì)致的人員構(gòu)成管理方法、引進(jìn)協(xié)調(diào)能力的勞動力體制，及其科學(xué)研究并加強(qiáng)薪酬總金額與公司經(jīng)濟(jì)效益占比關(guān)聯(lián)、減少薪酬總金額管理方法的時(shí)間維度這些，均能夠 運(yùn)用于操縱工作人員總數(shù)及薪酬總金額的管理方法中。

最終，從有效關(guān)心與操縱工作人員總數(shù)和薪酬成本費(fèi)開支，到根據(jù)薪酬成本費(fèi)的開支提高優(yōu)秀人才的競爭能力，才算是最后擺脫薪酬成本費(fèi)提高帶來公司挑戰(zhàn)的對策。簡易地說，付款一樣的薪酬，優(yōu)秀人才在有的公司能充分發(fā)揮更高的經(jīng)濟(jì)效益，在有的公司卻事半功倍、上進(jìn)心不夠，這才算是公司與公司人力資源資源優(yōu)化配置較大的不一樣。

要提高優(yōu)秀人才的競爭能力，薪酬開支時(shí)有效的薪酬構(gòu)造、人性化的薪酬計(jì)劃方案、更具備激勵的業(yè)績考核薪酬管理體系、更為科學(xué)研究靈便的福利挑選，及其對優(yōu)秀人才的重視、量才可用、得到 發(fā)展與滿足感、給與適當(dāng)?shù)氖軝?quán)及主體性這些，綜合型與精細(xì)化管理兼具的人力資源資源優(yōu)化配置是提高優(yōu)秀人才競爭能力的壓根。

綜合性起來看，基本薪酬、法律規(guī)定福利、新技術(shù)應(yīng)用、員工流動性這些要素造成了薪酬成本費(fèi)的總體增漲，給公司人力資源資源優(yōu)化配置和企業(yè)運(yùn)營管理方法都產(chǎn)生了非常大的沖擊性，僅有關(guān)心薪酬成本費(fèi)與公司經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)聯(lián)，融合工作人員總數(shù)和薪酬總金額的科學(xué)研究操縱，推動薪酬成本費(fèi)提高轉(zhuǎn)換為公司經(jīng)濟(jì)效益提升;與此同時(shí)，根據(jù)人力資源資源優(yōu)化配置將薪酬成本費(fèi)的開支轉(zhuǎn)換為人才競爭能力的提高，才最后能夠 解決薪酬成本費(fèi)提高給企業(yè)運(yùn)營發(fā)展趨勢產(chǎn)生的挑戰(zhàn)。