許多HR都碰到這個(gè)問(wèn)題：在“招工難”的大環(huán)境下，通?；ň拶Y招一批新手進(jìn)去，這批新手的薪水比熬了很多年的老員工的薪水還需要高，因此老員工就不滿意了，并不是吵著加薪，便是怠工，極端化的是辭職離開(kāi)，給公司的平穩(wěn)和發(fā)展趨勢(shì)產(chǎn)生很大的危害。

碰到這類(lèi)狀況，通常是HR有HR的苦處，老員工有老員工的憋屈：HR遭遇用工單位持續(xù)督促要人，碰到標(biāo)準(zhǔn)合乎的招聘面試工作人員當(dāng)然會(huì)盡較大 勤奮把他列入手下，在薪酬延展性范疇里會(huì)作出適度讓步。而老員工從當(dāng)時(shí)新員工入職時(shí)的較低薪酬逐漸，歷經(jīng)企業(yè)內(nèi)部較系統(tǒng)軟件的薪資制度，一步步創(chuàng)收，當(dāng)然沒(méi)有新員工的“火箭速度”見(jiàn)效快而非常容易。從對(duì)公司的奉獻(xiàn)上而言，老員工心里通常也存有著“沒(méi)有貢獻(xiàn)也是有能者多勞”的念頭，其對(duì)公司業(yè)務(wù)的掌握、與公司文化的磨合期水平也遠(yuǎn)在新員工以上。老員工因而內(nèi)心造成不平衡也無(wú)可避免。

應(yīng)對(duì)這類(lèi)新人笑、舊人哭的局勢(shì)，HR是不是可以自圓其說(shuō)？老員工又該怎樣學(xué)會(huì)放下呢？

HR的辯駁：存在即是合理

新入員工的薪水高當(dāng)然有它的緣故，一般來(lái)說(shuō)有下列幾類(lèi)：

1、新入員工擁有老員工不具有的工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)，這在一些技術(shù)人才和專(zhuān)業(yè)管理人才上非常明顯。例如一家公司已經(jīng)做汽車(chē)零配件，現(xiàn)階段正和一些汽車(chē)廠家開(kāi)展協(xié)作，引入一些擁有很多年和汽車(chē)廠家相處的技術(shù)性和專(zhuān)業(yè)管理人才，針對(duì)企業(yè)發(fā)展業(yè)務(wù)流程，提高技術(shù)性和管理能力，根據(jù)引入她們來(lái)塑造一大批技術(shù)專(zhuān)業(yè)工作人員，是十分必需的。

2、新員工入職擁有老員工不具備的思維模式和改革創(chuàng)新風(fēng)采。老員工由于在企業(yè)待久了，對(duì)企業(yè)遭遇的難題并不是很比較敏感，都沒(méi)有氣魄去更改，新入員工則不一樣，他從一個(gè)技術(shù)專(zhuān)業(yè)和笑面人的視角，會(huì)比較敏感地看得出公司的存在的問(wèn)題，并能破舊立新地開(kāi)展改革創(chuàng)新。如公司遭遇工作人員松垮，溝通交流不暢順的難題，根據(jù)引入一些外界工作人員，將不適合的工作人員轉(zhuǎn)崗或是消除，將一些困惑企業(yè)很多年的疑癥醫(yī)好，便是依靠新員工入職的手來(lái)促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型。

3、新員工入職是銷(xiāo)售市場(chǎng)上較為稀有的優(yōu)秀人才。這類(lèi)人由于物稀為貴，價(jià)格高當(dāng)然在意料之中。

4、老員工的運(yùn)用使用價(jià)值在持續(xù)出現(xiàn)縮水。老員工剛進(jìn)企業(yè)時(shí)，的確能讓企業(yè)眼前一亮，可是當(dāng)老員工的使用價(jià)值持續(xù)被企業(yè)壓榨，并且又不可以提升自己，那麼被企業(yè)運(yùn)用的使用價(jià)值也就很少了，數(shù)最多也只有止步不前，尤其是這些年齡較為大的老員工。新員工則不一樣，他的使用價(jià)值才剛反映，公司買(mǎi)的是他將來(lái)的使用價(jià)值。

5、公司主觀臆斷地覺(jué)得，老員工相對(duì)穩(wěn)定，在企業(yè)呆久了，早已了解了企業(yè)的事情，和企業(yè)擁有較深的情感，去別的企業(yè)的轉(zhuǎn)換成本較高，選用“平平淡淡”的方法。

6、因?yàn)楣镜目傮w薪酬水準(zhǔn)較低，要吸引住新的工作人員進(jìn)企業(yè)，給的薪水當(dāng)然要有競(jìng)爭(zhēng)能力，要不然吸引住不上人。許多企業(yè)采用進(jìn)去時(shí)薪水高，先把人招進(jìn)來(lái)再聊，事后選用調(diào)整或是不漲薪的薪酬現(xiàn)行政策。

老員工的呼喊：莫將舊情虐成新手

衲言：企業(yè)近期招的一名新員工和我同級(jí)別，薪水卻比我高于幾百塊。依照大家企業(yè)慣有的漲薪力度，我想做到他的工資待遇，最少還得等2年。這要我常常感覺(jué)“臉皮”沒(méi)處擱。有時(shí)候好想一走了之，也去其他企業(yè)當(dāng)個(gè)“新手”好啦!

吳謙：實(shí)際上能夠 了解HR和領(lǐng)導(dǎo)干部的苦處，以大家這種老員工的薪水想再招一名達(dá)標(biāo)的新手進(jìn)去基本上是不太可能的?，F(xiàn)如今物價(jià)水平和薪酬全是節(jié)節(jié)攀升。僅有大家這種老員工仍在由于對(duì)企業(yè)的情感，及其被企業(yè)塑造出的自豪感和懶散感綁牢而沒(méi)法在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中撈一杯羹而已。這類(lèi)狀況下，也通常刺激性出老員工“老夫聊發(fā)少年狂”的豪情壯志來(lái)。

專(zhuān)家認(rèn)為：

1、企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)建以工作能力和業(yè)績(jī)考核為基本的薪酬管理體系，新入員工薪水高腰有它的合理化，要不然老員工不講道理，工作能力和業(yè)績(jī)考核是較為顯性基因的，也是較為形象化的。

2、福利層面能夠 適度向老員工歪斜。例如工作年限補(bǔ)助，服務(wù)項(xiàng)目滿多少年有租房補(bǔ)貼或住房貸款，提升資質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能薪水，例如評(píng)上技術(shù)員有多少補(bǔ)助，而工作年限是評(píng)上技術(shù)員的一個(gè)關(guān)鍵參照要素，創(chuàng)建“導(dǎo)師制”，從精神層面鼓勵(lì)老員工。學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)遇還可以向老員工歪斜。

3、薪水紀(jì)檢工作要搞好。盡可能不必讓薪水在員工間傳來(lái)傳去，能夠 選用“二張工資單”，例如發(fā)送給員工的是一張歷經(jīng)解決的工資單，上邊的薪水要比實(shí)際工資要低些。

4、一般員工方面，盡量減少新老用戶員工薪水差別過(guò)大，由于這一方面的人數(shù)最多，念頭也較為單純性，一旦出難題了，就難以處理。技術(shù)專(zhuān)業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理者能夠 選用薪水信息保密的方法解決。

5、每一年漲薪時(shí)適度向老員工歪斜，變小新老用戶員工的薪水差別。

6、當(dāng)新員工的薪水被老員工孰知時(shí)，要表述新員工薪水為何這樣定，把新員工的工作能力和優(yōu)點(diǎn)展現(xiàn)給老員工看，獲得老員工的了解，自然新員工的勞動(dòng)量要和他的薪水相符合。

公司薪酬沒(méi)有肯定的公平公正，一個(gè)和睦的員工關(guān)聯(lián)的創(chuàng)建必須HR和單位負(fù)責(zé)人精湛的解決造型藝術(shù)，新員工比老員工薪水高的狀況含有一定客觀性，對(duì)策各不相同，非常值得大伙兒思索。