剛來的薪水比老員工高嗎，你身旁也產(chǎn)生過那樣的事吧？應對新人笑，舊人哭的局勢，老員工應該怎么辦？

新手薪水都比老員工高嗎？

網(wǎng)民A：對啊，社會發(fā)展就是這樣，老員工的運用使用價值在變?nèi)酰聠T工擁有沒法估算的運用使用價值，當新員工的運用使用價值變?nèi)趿说那闆r下，也比不上剛到的了。

網(wǎng)民B：這類狀況確實有狀況一：是所屬地域的最低工資標準有調(diào)節(jié)了，新手進到企業(yè)后的最少薪就比老員工高，而且老員工很有可能是并沒有漲薪。狀況二：便是新老用戶員工是不一樣的HR招的。

網(wǎng)民C：靠譜的企業(yè)有靠譜的薪酬管理體系，是絕對不會發(fā)生比老員工高這一件事兒的。。?？墒?，平薪確實有可能。但是，歸根結底，或是看工作能力，無論是否靠譜的企業(yè)。如果你覺得工資與你的收益不正相關，就和老板談呀。老總確實忽視你的投入么，也現(xiàn)在是時候辭職找一份工資更強的工作中了。

如今新手的薪水都比老員工高嗎？76.47%的人表明是這樣子的，不講道理就換工作;也是有17.65%的人覺得或是需看工作能力的。

應對這類新人笑、舊人哭的局勢，專家認為：

1、企業(yè)要創(chuàng)建以工作能力和業(yè)績考核為基本的薪酬管理體系，新入員工薪水高腰有它的合理化，要不然老員工不講道理，工作能力和業(yè)績考核是較為顯性基因的，也是較為形象化的。

2、福利層面能夠 適度向老員工歪斜。例如工作年限補助，服務項目滿多少年有租房補貼或住房貸款，提升資質(zhì)和專業(yè)技能薪水，例如評上技術員有多少補助，而工作年限是評上技術員的一個關鍵參照要素，創(chuàng)建“導師制”，從精神層面鼓勵老員工。學習培訓機遇還可以向老員工歪斜。

3、薪水保密要搞好。盡可能不必讓薪水在員工間傳來傳去，能夠 選用“二張工資單”，例如發(fā)送給員工的是一張歷經(jīng)解決的工資單，上邊的薪水要比實際工資要低些。

4、一般員工方面，盡量減少新老用戶員工薪水差別過大，由于這一方面的人數(shù)最多，念頭也較為單純性，一旦出難題了，就難以處理。技術專業(yè)專業(yè)技術人員和管理者能夠 選用薪水信息保密的方法解決。

5、每一年漲薪時適度向老員工歪斜，變小新老用戶員工的薪水差別。

6、當新員工的薪水被老員工孰知時，要表述新員工薪水為何這樣定，把新員工的工作能力和優(yōu)點展現(xiàn)給老員工看，獲得老員工的了解，自然新員工的勞動量要和他的薪水相符合。

公司薪酬沒有肯定的公平公正，一個和睦的員工關聯(lián)的創(chuàng)建必須HR和單位負責人精湛的解決造型藝術，新員工比老員工薪水高的狀況含有一定客觀性，對策各不相同，非常值得大伙兒思索。