薪酬管理方法一直全是公司最高度重視的工作中，與此同時也是公司最頭痛的工作中，由于公司的薪酬規(guī)章制度將立即危害到公司人力資源的發(fā)展趨勢，健全的薪酬規(guī)章制度能協(xié)助公司吸引杰出人才及吸引住杰出人才，與此同時還能提高公司的總體品牌形象。那麼公司該怎么管理好薪酬呢?下面便是有關薪酬管理方法須知的三大作用，供大伙兒參照。

一、分派作用

我們知道在公司的人力資源管理管理體系中的，做為三大體制的分配原則是靠薪酬系統(tǒng)軟件來完成的，薪酬系統(tǒng)軟件擔負著關鍵的分派作用。第一，薪酬系統(tǒng)軟件完成了公司和員工中間的第一次分派，在確保企業(yè)利潤有效累積的基本上，讓員工也獲得了有效的工作收益。這一職責主要是根據(jù)薪酬費用預算和薪酬操縱來完成的，例如薪酬費用預算總金額操縱在總營業(yè)額的5%之內(nèi)，業(yè)績考核薪酬的到頂限制是150%等，這種指標值使員工與公司在盈利的共享上達到了平衡。第二，薪酬系統(tǒng)軟件完成了員工中間的第二次分派，根據(jù)崗位族區(qū)劃、等級區(qū)劃、職位價值評估和績效評估，讓擔負不一樣工作中的人、不一樣工作績效考核的人獲得不一樣的薪酬收益，這一職責主要是根據(jù)崗位價值剖析管理體系和績效評估管理體系來完成的。殊不知分配問題假如處理不太好得話，很可能會造成員工的躁動不安，造成 貧富不均，公司動蕩不安不寧。很有可能會造成 員工辭職，工作主動性挫敗，可能比較嚴重危害到公司的發(fā)展趨勢。

二、健康保健作用

健全的薪酬管理體系也有“健康保健”作用，如：達到員工的化學物質(zhì)要求，達到員工的生活保障要求，進而還能達到員工的精神需求和其他層面的要求。達到員工的化學物質(zhì)要求就是指員工根據(jù)在公司的工作和生產(chǎn)制造個人行為，獲得勞動所得，以達到本人以及家中的日常生活要求，在市場經(jīng)濟體制標準下，薪酬仍是公司員工得到自己以及日常生活支出，達到物質(zhì)條件的關鍵來源于。達到員工的安全防范措施要求。表明有確保的、平穩(wěn)的酬勞收益，能夠使員工造成歸屬感和對預估風險性的心理狀態(tài)確保觀念，進而提高對公司的信賴感和信任感;相反，沒有確保，或是不科學的薪酬規(guī)章制度和工資待遇，則非常容易使員工缺失心理平衡，并對公司造成不合理和不安全感，危害員工主動性的充分發(fā)揮。達到員工的精神實質(zhì)和其他層面的要求。這對員工來講，薪酬能夠在一定水平上具有達到精神實質(zhì)和地位要求的功效。比如收益的多少是工作績效考核的顯示屏，它反映了員工的工作能力和素養(yǎng)，說明了員工在企業(yè)的管理中的影響力和功效。薪酬變化也是一種部位升職和事業(yè)有成的數(shù)據(jù)信號，員工薪酬的提升，說明他的主要工作業(yè)績獲得公司的毫無疑問和認同，或是預估在企業(yè)的地位還能夠升高，進而使員工造成滿足感，激起更高的工作熱情。薪酬的健康保健作用針對一切公司而言全是十分關鍵的管理體系，假如公司的薪酬水準過低或不足健全得話，公司終究會會沒法發(fā)展趨勢。

三、鼓勵作用

健全的薪酬管理體系針對員工而言還有一個關鍵的作用，便是鼓勵作用，高薪職位能夠吸引住和吸引出色的優(yōu)秀人才，還可以充分發(fā)揮員工的潛力，提升員工的工作績效考核。鼓勵作用分成2個層級：初中級的鼓勵讓人想要更進一步去工作中，把任務完成并做得更強。更進一步的鼓勵是普遍的到向作用，讓獲得報酬的人按公司所期待的方位發(fā)展趨勢，這一期待的方位能夠是價值觀念方位、工作規(guī)劃方位，還可以是工作能力發(fā)展前景、義務方位和個人行為規(guī)范方位這些。價值觀念方位便是規(guī)定員工的價值觀念與公司文化相符合;工作方向便是對總體目標明確的內(nèi)容給予更強的獎賞;工作能力發(fā)展前景是對公司核心理念相關的員工給予更高的獎賞;義務方位便是對重要職位員工盡到本職位的崗位職責而投入的酬勞;個人行為給予適度的獎賞等。